根据我自己的经验,在隐形加班的情况下,工作是否为被安排,相对是好证明的,现在的工作环境有别于以往,领导安排工作,大部分还是要依靠邮件、电话、或者微信文字语音,是可以留下痕迹的,法官也能够在这些证据中找到安排的特征。
这个案例中,明显秘书的工作是上级安排,并要求在非工作时间完成的,所以最终被认定了加班。
在加班这件事上,有无领导审批或者签字,不是唯一的判定标准,只要能够提供证据认定加班是安排的,能够证明证据的真实性,是能够在法院被认可的。
新京报:一些案件中,用人单位和劳动者之间存在明显的权力不对等,存在一些模糊的情况,法律如何解决?
郑吉喆:从我们裁判的角度来说,如果看到有一些不合理的情况,但劳动者的证据又不够充足,我们会从细节中再深入挖掘,尽量找到更多的证据去证明用人单位的做法的确不合理。
举一个我们最近判的案子,一个女设计师,公司想要安排她调岗,双方没有协商一致,于是用人单位增加她的工作量,她本来的工作任务是一天出40张图,之后给她加到50张,50张的时候她就已经有意见了,但过了两周,又增加到60张,劳动者开始申请加班,他们单位加班只允许两个半小时以上,她加班到晚上八点半,过了几天,工作量又增加到每天70张,劳动者给单位发邮件,说这个工作量很不合理,用人单位没有理会,劳动者从这时候起就开始干到哪是哪,又过了两天,增加到75张。劳动者直接崩溃了,说60张已经是我的极限,现在已经明显超出合理的工作范围了。
今年的最高司法机关报告中引入了“隐形加班”和“离线休息权”等新概念,反映出对现代职场现象的关注。“隐形加班”作为一起具有里程碑意义的劳动争议案例,被纳入“新时代推动法治进程2023年度十大案件”
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