国央企薪酬，又迎来一轮大改(5)
为了更准确地评估企业的价值创造能力，在前几天发布的《决定》的辅导读本中，国资委主任张玉卓也再次强调了分类考核：
“要进一步深化分类改革、分类考核、分类核算。完善国有企业分类考核评价体系，根据企业不同功能作用，设置更有针对性、个性化的考核指标，探索实行‘一业一策、一企一策’考核…充分体现对共性量化指标与个体差异性的精准把握…”
对于企业负责人的工资决定机制也一样，应该确保其收入既能体现国有企业的特殊属性，又能更真实反映经营能力。
其实去年5月国家人社部印发的《国有企业内部薪酬分配指引》，就对此做过比较清晰的界定。
《指引》为国企的不同子公司按照效益来源分成了3个大类：外部效益型企业、内部效益型企业、支持保障型企业。
外部效益型企业的效益主要来源于集团公司外部市场。内部效益型企业的效益主要来源于集团公司内部其他企业。支持保障型企业一般不直接创造效益，主要为集团公司发展提供技术、服务等保障。
《指引》提出，集团公司需要根据子企业的功能定位和所处发展阶段，对各级企业工资总额进行分类管理，分类确定工资总额联动指标。
外部效益型子企业，主要选取利润总额/净利润、营业收入、经济增加值、净资产收益率等经济效益指标作为直接联动指标，实行工资总额与经济效益强联动的机制。
内部效益型子企业，可以综合选取利润总额/净利润、营业收入和重点任务完成率、管理能力提升等指标作为直接联动指标，原则上工资总额增幅不超过集团公司工资总额增幅。
而对于支持保障型企业、初创期企业，应该适当淡化经济效益指标的联动，体现战略哺育与支持的导向，可将重点任务完成率、管理能力提升等非经济性量化指标作为直接联动指标，保持工资总额增减相对平稳。
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