三项制度一直是国企改革的重点，自去年6月《国有企业改革深化提升行动方案（2023-2025年）》发布以来，三项制度改革的推进愈发深入。

当前国企的深化改革提升行动正在稳步推进，围绕新一轮改革的各项具体目标和要求，对应的，企业收入分配与激励制度，也必须同步调整完善，才能成为国企实现高质量发展的支撑。

在今年三中全会上审议通过的重磅文件《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》中，中央重点提及了三项制度改革的各项内容，显示出了国家对国企薪酬与激励体系改革的重视。

文件明确指出：“深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等”，对国有企业的改革方向、收入分配、激励机制完善等方面，作出了进一步指示。

近日，《〈中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定〉辅导读本》也已正式出版发行。

国资委主任张玉卓在其中的署名文章里，对下一步国企改革的方向作出了详细阐述，涉及大量与薪酬考核机制相关的重要内容。

国企深化改革方向进一步明确

薪酬考核体系要作出适配性调整

国企的工资决定机制怎么改，还需要我们将视角放大到国企的整体改革目标上去看。分配机制的改革，一定是要紧密围绕着改革目标、转型方向和监管重点来开展的。

首先看目标。 中央对国有企业的深化改革目标和任务，在年初就作出了明确和强调，就是要实现国有企业的高质量发展。 而其中关键，是提高企业的核心竞争力、增强核心功能。小明在过去的国改相关文章中，已多次提及。

在提高核心竞争力方面，国有企业需要提高资本效率、全员劳动生产率和科技产出效率，建立追求价值、创造价值的理念，不盲目求大。

在提高核心功能方面，国有企业需要完善科技创新机制，服务我国实现高水平科技自立自强；同时还要优化国有经济布局，促进现代化产业体系建设；并强化重点领域保障，支撑国家战略安全。

诸如价值创造、不盲目求大、完善科创机制这类表述，自去年开始国资委就一直在强调。这意味着国企的发展已经从求规模转而进入了求质量的阶段。

在这个阶段中，国企对产业、对社会和经济作出的实质贡献，是国家更看重的。但如何衡量这个实质贡献？那就是收入分配与考核体系需要去完善的部分。

其次看方向。 《决定》要求进一步明晰不同类型国有企业功能定位，完善主责主业管理，明确国有资本重点投资领域和方向。

文件再次强调了“三个集中”。即推动国有资本向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域集中，向关系国计民生的公共服务、应急能力、公益性领域等集中，向前瞻性战略性新兴产业集中。

那么既然明确了投资方向，就需要有对应的评价体系来考核国有企业，是否将国家方针进行了准确的落实，以及落实的质量如何。

而且对于承担不同功能的国有企业，也要有不同的衡量标准，这样才能确保各个关键领域内的国企，都能有把业务经营好的积极性。既要激励冲锋部队，也要重视后勤部队。

再次，《决定》还单独强调了深化科技体制改革的内容。

一方面提出，要强化企业科技创新主体地位，加强企业主导的产学研深度融合，建立企业研发准备金制度，支持企业主动牵头或参与国家科技攻关任务；另一方面，允许符合条件的国企以创新创造为导向，在科研人员中开展多种形式中长期激励。

科创进步对我国实现产业升级的推动作用有多关键，自不必多说。国企在这个过程当中也要肩负起牵头者的角色，责无旁贷。

所以围绕科创工作的相关用人、考核与激励机制，也需要尽快完善起来，进一步突出各类激励政策的科技属性，才能帮助国企更好地吸纳高层级科研人才、留住科研骨干，引领科技创新工作的深入开展。

最后，《决定》还提出要深化国有资本投资、运营公司改革。

国有资本投资公司主要以服务国家战略、优化国有资本布局、提升产业竞争力为目标，着力提升国有资本控制力、影响力。

国有资本运营公司则主要以提升国有资本运营效率、提高国有资本回报为目标，实现国有资本合理流动和保值增值。明源云资管平台，助你盘清资产家底·加强资产监督·掌握经营效益，戳这里了解

它们各自都有着自己明确的定位与使命，而在高质量发展时代，国家也需要建立相应的评价制度，来评估各类国有企业履行战略使命的成果。

国企的考核与分配机制

越来越强调精准和有效

看完当前国企改革的目标和重点方向领域后，我们就能理解为什么国企收入决定机制的改革如此关键了。

一方面，国家越来越重视国企创造的实质价值和贡献，需要相应的评价体系来衡量；另一方面，国有资本在各个产业领域当中的引领作用，越来越重要。所以考核体系要能激发各类国企在业务精进上的积极性。

因此，在《决定》以及后续国资委的相关指示中，对国有企业接下来的考核与薪酬机制改革，都强调了有效评价、分类考核、鼓励科创、强化监管、奖励增量贡献等内容，重点突出考核与激励的精准性、有效性。

首先，是强调评价。 包括《决定》和近期国资委的各类发文会议，都多次、多方面强调了“评价”二字。

比如围绕国有企业这个整体，提出要“建立国有企业履行战略使命评价制度”；

围绕国有资本管理，提出要“健全国有企业投资管理制度，完善投资负面清单，建立投资后评价制度”；

围绕国有资本投资运营公司的改革，提出要“完善国有资本经营预算和绩效评价制度”；

围绕国有企业负责人收入，提出要“深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等”……

看上去，企业设立评价机制似乎是很普遍、很理所应当的事情。但实际上，要想把评价工作做好、做准，并不简单。

因为有效评价，必须建立在明确的分工定位之上。要做好对国有企业经营、投资、人员绩效等多方面的评价，就必须首先确定好各企业的核心使命、业务定位、经营目标和人员定岗分级等等。

只有这些前置工作做得足够到位、足够清晰，评价才会精准，这工作量可不小。所以强调评价，也同时是在强调国企要理清重点任务，实事求是地做好经营投资。

其次，是强调分类。 前面也提到了，国企当前需要增强核心功能，贯彻“三个集中”。而每家国企的功能定位、布局的业务领域和肩负的任务，有很大的不同。

比如从横向来看，聚焦于战新产业的科技领军型企业，和专注于民生保障与基建的企业，在成本投入、效益创造、人员配置等方面有巨大差异。

从纵向上来看，县市级国企与省属国企甚至是央企相比，经营规模和能力也有很大差距。

所以设计国企的考核体系，显然不能粗暴的一概而论。

为了更准确地评估企业的价值创造能力，在前几天发布的《决定》的辅导读本中，国资委主任张玉卓也再次强调了分类考核：

“要进一步深化分类改革、分类考核、分类核算。完善国有企业分类考核评价体系，根据企业不同功能作用，设置更有针对性、个性化的考核指标，探索实行‘一业一策、一企一策’考核…充分体现对共性量化指标与个体差异性的精准把握…”

对于企业负责人的工资决定机制也一样，应该确保其收入既能体现国有企业的特殊属性，又能更真实反映经营能力。

其实去年5月国家人社部印发的《国有企业内部薪酬分配指引》，就对此做过比较清晰的界定。

《指引》为国企的不同子公司按照效益来源分成了3个大类：外部效益型企业、内部效益型企业、支持保障型企业。

外部效益型企业的效益主要来源于集团公司外部市场。内部效益型企业的效益主要来源于集团公司内部其他企业。支持保障型企业一般不直接创造效益，主要为集团公司发展提供技术、服务等保障。

《指引》提出，集团公司需要根据子企业的功能定位和所处发展阶段，对各级企业工资总额进行分类管理，分类确定工资总额联动指标。

外部效益型子企业，主要选取利润总额/净利润、营业收入、经济增加值、净资产收益率等经济效益指标作为直接联动指标，实行工资总额与经济效益强联动的机制。

内部效益型子企业，可以综合选取利润总额/净利润、营业收入和重点任务完成率、管理能力提升等指标作为直接联动指标，原则上工资总额增幅不超过集团公司工资总额增幅。

而对于支持保障型企业、初创期企业，应该适当淡化经济效益指标的联动，体现战略哺育与支持的导向，可将重点任务完成率、管理能力提升等非经济性量化指标作为直接联动指标，保持工资总额增减相对平稳。

这套标准也展现出了中央对提升国企分类考核精准性与激励机制有效性的决心，也希望借此让国企进一步鼓励创新研发、构建长周期的战略培育观念。

再次，是鼓励创新。 围绕科技创新的主体地位来调整各项考核与激励制度，使其向科创项目和人才倾斜。

《决定》中明确提出，允许科技人员在科技成果转化收益分配上有更大自主权、允许更多符合条件的国有企业以创新创造为导向，在科研人员中开展多种形式中长期激励。

国资委主任张玉卓也提出，要健全国有企业推进原始创新制度安排，其中包括灵活开展股权分红等多种形式的中长期激励，加快推进科技成果赋权改革。

要知道，科研成果从研发到成功到转化、再到产业化，普遍需要漫长的过程。短期激励对于高层次科研人才来说，效果并不大。建立更灵活多样的中长期创新激励机制，才是国企留住人才、让他们安心做科研的有效手段。

实际上，国企工资收入分配与激励机制向科创人才倾斜的趋势，一直在加大。关于国有科技企业股权和分红激励机制的完善，国家先后出台了多份文件推进。

目前，国有科技型企业可以做股权类的股权出售、股权奖励、股权期权；分红类的超额利润分享、项目跟投、项目分红、岗位分红、虚拟股权等等，对于科技人才的激励方式愈发多元化了。

更完善的创新激励机制，叠加企业研发准备金制度的建立，无疑对国企引领科研攻坚有着很大的帮助。

最后，是强调监管。 一方面坚决防止国有资产流失；另一方面果断奖励增量贡献。

工资决定机制的改革，既要起到强化监管、规范行为的作用，也要强化效益导向，要能够反映企业负责人的实质贡献和经营管理能力。

在监管方面，《决定》的辅导读本写道，要完善国资国企管理监督体制机制，其中就包括健全更加精准规范高效的收入分配机制、健全国有资产监督问责机制，不断提升监督效能，坚决防止国有资产流失。

通过工资决定机制的改革，有望进一步规范国有企业负责人的薪酬行为，避免滥用职权、违规领取薪酬等行为的发生。

在鼓励增量贡献方面，国企的收入分配需要强化与效益的挂钩。具体的界定方式，《指引》中曾经划分过4种企业类型：

一是领先型，这类企业的总体薪酬水平可以处于市场75分位以上，需要通过较高的薪酬水平吸引更多的优秀人才。

二是匹配型，总体薪酬水平围绕市场50分位波动，通过综合激励因素吸引和留住人才。

三是滞后型，总体薪酬水平围绕市场25分位波动，需要尽可能降低人工成本支出。

四是混合型，可以针对不同部门、不同岗位、不同人才采取不同的薪酬策略。

这套标准直观体现了企业效益与薪酬水平之间的关系。效益好的企业，允许制定更有外部竞争力的薪酬策略。而效益一般的企业，预算就得省着用。企业负责人的收入确定，也可遵循这样的原则。

结语

考核与收入制度的完善，是国企深化改革的重要部分。随着各国有企业战略使命、改革目标和任务的不断明晰和细化，考核与薪酬体系也必须往更精准、更有效、更灵活、更全面的方向发展。

经过新一轮相关制度的改革，相信国有企业的经营潜力和创新活力，能够被进一步激发，带动运营效率和竞争力的提升，向市场化迈进更有力的一步。