国央企薪酬，又迎来一轮大改(7)
在监管方面，《决定》的辅导读本写道，要完善国资国企管理监督体制机制，其中就包括健全更加精准规范高效的收入分配机制、健全国有资产监督问责机制，不断提升监督效能，坚决防止国有资产流失。
通过工资决定机制的改革，有望进一步规范国有企业负责人的薪酬行为，避免滥用职权、违规领取薪酬等行为的发生。
在鼓励增量贡献方面，国企的收入分配需要强化与效益的挂钩。具体的界定方式，《指引》中曾经划分过4种企业类型：
一是领先型，这类企业的总体薪酬水平可以处于市场75分位以上，需要通过较高的薪酬水平吸引更多的优秀人才。
二是匹配型，总体薪酬水平围绕市场50分位波动，通过综合激励因素吸引和留住人才。
三是滞后型，总体薪酬水平围绕市场25分位波动，需要尽可能降低人工成本支出。
四是混合型，可以针对不同部门、不同岗位、不同人才采取不同的薪酬策略。
这套标准直观体现了企业效益与薪酬水平之间的关系。效益好的企业，允许制定更有外部竞争力的薪酬策略。而效益一般的企业，预算就得省着用。企业负责人的收入确定，也可遵循这样的原则。
结语
考核与收入制度的完善，是国企深化改革的重要部分。随着各国有企业战略使命、改革目标和任务的不断明晰和细化，考核与薪酬体系也必须往更精准、更有效、更灵活、更全面的方向发展。
经过新一轮相关制度的改革，相信国有企业的经营潜力和创新活力，能够被进一步激发，带动运营效率和竞争力的提升，向市场化迈进更有力的一步。
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