11月20日,小华是某大学2024年的应届毕业生。2024年6月8日,小华成功入职某科技公司,双方签订《毕业生就业协议书》。6月19日,小华取得学校的毕业证书与学位证书。7月25日,某科技公司与小华签订《劳动合同》,约定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止,合同试用期为6个月。同日,双方协商解除《毕业生就业协议书》,某科技公司向小华出具《解约函》。
2024年8月7日,公司法定代表人吴某要求小华帮其他同事打扫卫生,遭到小华拒绝,吴某遂与小华面谈。随后,吴某以试用期表现不符合公司要求为由辞退小华。小华离职后,以公司违法解除劳动合同为由,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决某科技公司需向小华支付2024年7月、8月的劳动报酬共计4878.34元,及违法解除劳动合同经济补偿金3679元。
某科技公司不服上述裁决,起诉至法院。该公司认为,小华入职时仍为在校大学生,尚未取得毕业证书,不具有劳动合同法规定的劳动者主体资格,双方并不构成劳动关系,要求法院确认双方不存在劳动关系,并撤销仲裁裁决书。法院经审理认为,某科技公司认为小华不符合录用条件,但未对他进行培训、规范考核或给予申诉机会,单方面解除合同属于违法解除劳动合同,应当向小华支付赔偿金。仲裁委裁决金额正确,法院予以确认。宣判后,双方均未上诉,判决已生效。
陈某在一家知名建筑公司工作,为了提升职业竞争力,报名参加了一级建造师考试。由于担心自己无法通过考试,他请求去年已通过考试的同事张某代考。出于同事情谊,张某答应了陈某的请求
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