律师吴士刚也在澎湃新闻的采访中提到,大部分劳动者没有法律意识,想着签就签了;即使发现这个问题,也没有谈判能力。律师杨雷则建议劳动者慎签竞业协议,若非签不可,细化竞业协议,离职时做好竞业限制的预备工作,离职了按照竞业限制协议约定行事。
张晋芳说,其实被起诉违约的人在找到她前,已经咨询过很多上海的律师,答复多是“很难赢”,她的判断与同行相差无几。她解释说,相关案件中,通常会根据协议推定员工属于竞业限制协议的适格主体。至于他们主张并非自愿签署合同,实践中往往因为举证困难,很难得到法院支持。“简单说,这是一场注定无法完全对等的游戏。”
“有技术不代表有技术秘密”
武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇,去年曾发表论文《反思与重构:竞业限制协议效力审查规则》(下称《竞业效力规则》),其中指出,这些竞业协议虽然形式上合法有效,但实质上存在适用主体泛化、限制范围不合理、权责不对等问题,可履行性存在争议。
34岁的谢瑞鸣,也曾被仅入职三个月的老东家起诉。2019年6月,他入职IT行业做软件开发,签了竞业协议。9月底,他相继跳槽、被劳务派遣至多家公司做本行工作,之后被老东家一纸诉状告上法庭,要求赔偿违约金十四万。
据上海市徐汇区人民法院一审判决书,谢瑞鸣辩称,前东家未出具竞业限制公司名单,亦未发放竞业限制补偿费,故不应支付违约金。
法院认为,谢瑞鸣的诉求无法律依据,判决他按约定支付违约金;谢瑞鸣不服上诉,2022年2月,他与前公司达成民事调解,支付违约金8万。
谢瑞鸣的委托诉讼代理人、上海笑展律师事务所律师杨雷表示,通常,用人单位超过三个月未支付竞业限制补偿金,劳动者可以单方解除协议并主张补偿金。
徐阳在试用期跳槽后,被前东家索赔42万违约金,源于一份竞业限制协议。这类协议通常针对可能掌握公司商业、技术机密的少数人群,如高级主管、技术人员等
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