员工不服调岗起诉公司双方各执一词老员工告公司获赔10万(2)

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2023-09-15 13:28:01 台海网

由此可见，A公司并未改变李某的工作条件、李某亦无证据证明A公司调整案外人刘某的岗位显著增加了李某的劳动强度，该项调整亦非针对李某个人的歧视性行为，因此一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴，判决驳回李某请求恢复原工作岗位的诉讼请求。李某不服一审判决，提出上诉。

北京三中院经审理认为，企业作为市场主体，有权在法定条件下根据生产经营的需要对人员管理进行调整。具体到本案的调岗问题，用人单位的用工自主权至少需要满足：一是不能损害劳动者的物质权利，即调整前后劳动者的工资水平与原岗位相当；二是岗位调整不能损害劳动者尊严，不具有惩罚性和侮辱性；三是为公司经营所必要。该案中，通过工资明细可知李某工资福利待遇在调整前后并未发生显著变化，岗位调整前后的工资水平相当，该项调整亦非针对李某个人的歧视性行为，调岗行为合法合理必要，因此一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴进而驳回其诉讼请求并无不当。北京三中院判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

一般而言，调岗需要用人单位和劳动者协商一致。认定用人单位单方调岗行为是否合法，最核心的标准就是岗位调整是否对劳动者的权益构成了损害，这种损害不仅包括物质上的损害，亦包括人格精神、工作时间成本等方面的不利影响。比如某企业将某员工从提供脑力劳动的工作岗位调整为提供体力劳动的工作岗位，或者调岗伴随着工作地点发生较大变化，即使劳动报酬等其他条件不发生变化的情况下，一般也可以认定该岗位调整行为对劳动者构成了损害，即超出了单方调岗权应有的边界范围。

在对用人单位单方调岗行为的合法性进行认定时，可以综合考量以下几个方面进行判断：一是不能损害劳动者的物质权利，即岗位调整后劳动者的劳动报酬与原岗位相当或减少幅度在合理范围内，这里的劳动报酬包括工资、奖金、津贴等；二是岗位调整不能有损劳动者尊严，不具有惩罚性和侮辱性，即符合合理性原则；三是调整劳动者的工作岗位基于用人单位生产经营的需要，即符合必要性的原则；四是不存在违反法律的其他情形。同时，劳动者对用人单位的单方调岗行为是否提出过异议，也是该类案件需要考量的因素之一，如劳动者对调岗行为未曾提出异议并实际履行新岗位的职责，在一定条件下可以认定双方对调岗已达成一致意见。

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