公司常常会根据企业生产经营、管理的需要，对员工的岗位进行调整，但若是双方对调岗难以达成一致，易产生纠纷。公司在对员工进行调岗时，需要注意什么？劳动者面对用人单位单方的调岗行为，应该怎么做呢？北京市第三中级人民法院9月14日公布一起案例，员工不满公司调岗，起诉要求恢复原岗位，法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴，驳回其诉讼请求。

2016年11月1日，李某与A公司签订《劳动合同书》，约定劳动关系存续期间为2016年11月1日至2021年10月31日，李某工作岗位为分部经理。《劳动合同书》其中第二条第四款约定：因A公司为网络型公司，根据生产经营需要和李某的能力表现，A公司可以在合理的范围内对李某的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，李某愿意服从安排。

2020年2月13日，A公司任命李某担任甲经营分部经理。2021年4月28日，A公司任命案外人刘某担任甲经营分部经理。2021年5月12日开始，A公司任命李某担任甲经营分部的客户经理，工作职责明确为负责客户资源的开发、收入的提升、销售目标的达成。此后，李某也以实际行动履行客户经理的工作职责，但因对案外人刘某的调任耿耿于怀，李某后来对工作岗位调整难以接受，故对A公司提起诉讼。

李某岗位变动前后的工资收入未发生显著变化。分部经理和客户经理不属于同一工作岗位。

一审法院认为：双方于2016年11月1日签订的《劳动合同书》中约定“二、工作内容和工作地点（四）因甲方为网络型公司，根据生产经营需要和乙方的能力表现，甲方可以在合理的范围内对乙方的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行调整，乙方愿意服从安排”，再综合考虑案件事实，李某的工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇并未发生显著变化，且李某对于A公司的工作调整之前是接受的，只是因为A公司把案外人刘某调任为甲经营分部经理，李某在心理上难以接受，才要求公司为自己提供分部经理的工作条件。

由此可见，A公司并未改变李某的工作条件、李某亦无证据证明A公司调整案外人刘某的岗位显著增加了李某的劳动强度，该项调整亦非针对李某个人的歧视性行为，因此一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴，判决驳回李某请求恢复原工作岗位的诉讼请求。李某不服一审判决，提出上诉。

北京三中院经审理认为，企业作为市场主体，有权在法定条件下根据生产经营的需要对人员管理进行调整。具体到本案的调岗问题，用人单位的用工自主权至少需要满足：一是不能损害劳动者的物质权利，即调整前后劳动者的工资水平与原岗位相当；二是岗位调整不能损害劳动者尊严，不具有惩罚性和侮辱性；三是为公司经营所必要。该案中，通过工资明细可知李某工资福利待遇在调整前后并未发生显著变化，岗位调整前后的工资水平相当，该项调整亦非针对李某个人的歧视性行为，调岗行为合法合理必要，因此一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴进而驳回其诉讼请求并无不当。北京三中院判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

一般而言，调岗需要用人单位和劳动者协商一致。认定用人单位单方调岗行为是否合法，最核心的标准就是岗位调整是否对劳动者的权益构成了损害，这种损害不仅包括物质上的损害，亦包括人格精神、工作时间成本等方面的不利影响。比如某企业将某员工从提供脑力劳动的工作岗位调整为提供体力劳动的工作岗位，或者调岗伴随着工作地点发生较大变化，即使劳动报酬等其他条件不发生变化的情况下，一般也可以认定该岗位调整行为对劳动者构成了损害，即超出了单方调岗权应有的边界范围。

在对用人单位单方调岗行为的合法性进行认定时，可以综合考量以下几个方面进行判断：一是不能损害劳动者的物质权利，即岗位调整后劳动者的劳动报酬与原岗位相当或减少幅度在合理范围内，这里的劳动报酬包括工资、奖金、津贴等；二是岗位调整不能有损劳动者尊严，不具有惩罚性和侮辱性，即符合合理性原则；三是调整劳动者的工作岗位基于用人单位生产经营的需要，即符合必要性的原则；四是不存在违反法律的其他情形。同时，劳动者对用人单位的单方调岗行为是否提出过异议，也是该类案件需要考量的因素之一，如劳动者对调岗行为未曾提出异议并实际履行新岗位的职责，在一定条件下可以认定双方对调岗已达成一致意见。

该案中，A公司将李某的工作岗位由分部经理调整为客户经理，前后岗位的工资水平相当，岗位的调整基于A公司的商业安排具有合理性和必要性，新岗位亦不会有损李某的尊严，对其不具有侮辱性，且不违反法律规定。基于前述规则判断，本案的岗位调整具有合法性，且李某已经实际履行新岗位的工作职责，故李某要求恢复原岗位工作条件的诉讼请求难以支持。此外，本案中李某和A公司签署的劳动合同对企业的单方调岗权进行了约定，故李某应对可能发生的岗位调整具有心理预期，如其主张调岗行为不合法，应当承担相应的证明责任。

用人单位作为市场主体，虽享有用工自主权，但应以依法合规为前提。用人单位违法调整劳动者工作岗位的行为构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条之规定，主张解除劳动合同并请求用人单位依法向其支付经济补偿金。

文/北京青年报记者戴幼卿