作为二审法官,开庭之前,案子没有提交新证据,我梳理的是一审的判决书,二审的上诉状,重点看双方打官司的焦点在哪儿。有的情况一审法官已经说得很清楚,给出的理由也足够,我不用详细再审。但阅卷的时候,唯独感觉加班费这一项,跟以往的情况似乎不太一样。
在李女士提供的聊天记录等证据中,可以看到她平时的工作内容很繁杂,包括搭建运营组织构架、管理内容团队、商务拓展等。因为运营的工作特性,她需要在部分工作日下班时间或者休息日,利用微信、钉钉等社交媒体和同事进行沟通,维护客户关系,属于在家「线上加班」。但公司一方的说辞是,只是回复一下客户需要的信息,给员工打个电话,这不属于加班范畴。
就传统的案件而言,加班属于超时工作,劳动者的主张一般都比较明确,比如休息日到单位去了,或者下班还没走,提供打卡记录就能证明ta出勤了。但这个案子的争议点在于,李女士的加班十分「隐形」,没有发生在办公的工位,而是在家里的电脑或者手机上,这样的工作形式能不能支持为加班?
一审法院判决了不支持,给出的理由是,李女士主张的大部分日期不在法定节假日;不能证明具体的工作内容、工作时长;双方合同约定过「不定时工作制」。事实上,更多案件也都跟一审法官做出差不多的判决,因为没有明确的法律或者司法解释说,线上加班就要判支持,很多时候法官即便想认,也不知道该怎么认。
但二审中出现这样一个反转,只有符合国家规定的特殊岗位,并且经过人力资源社会保障部门审批,用人单位才能实行不定时工作制,比如百货商场、超市这一类。李女士公司代理人当庭承认,他们的不定时工作制没有经过审批。
□本报记者丁国锋□本报见习记者许瑶蕾劳动者在“八小时之外”利用微信等社交软件打卡、汇报工作事宜算不算“隐性加班”?用人单位是否应当支付加班工资?江苏省南京市玄武区人民法院近日审结了
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