通过屏幕确定用人,这不可能
和斯诺情况类似,上海师范大学学生张楠本不想成为一名教师,但当投了百余份简历都石沉大海后,她决定回归教师岗位。
在上海高校封校后,张楠得到了一家杭州中学线上试讲的机会。
因为寝室没有黑板,她就只能拿出A4纸当做“黑板”。
幸运的是,她被口头告知等解封之后可以到学校线下签三方协议。
但张楠觉得这类口头告知没有法律效用,她向用人单位申请能否先出具一份盖公章的电子版用人文件,但被中学拒绝了,对方坚持解封后线下签约。
张楠不理解,既然自己的授课能力已经通过视频展现出来了,为何一定要求面对面线下签约?
面对同样问题的还有张楠的校友李硕,疫情封校期间,他同时进行着三家企业的实习考核工作,在他看来,疫情带来的封闭给了他充足的选择机会,他可以利用有限的时间了解多份不同的工作。
但这三家企业都没有承诺会在线上和李硕签订三方协议,只要没有签约就没有就业保障。
和应届生一样,企业也在招聘中承担着风险。景鉴智库创始人周鸣岐对中国新闻周刊表示,在上海高校封校后,他们组织过线上招聘活动,在线上面试后他们也采取了延缓录用的方式,要求学生在解封后参与最终的面试。
“线下面试不光可以考核应聘者的业务能力,同时也考核应聘者的反应速度,并从中观察应聘者的肢体语言、沟通能力,在同等能力下这些因素更加重要,光通过屏幕就确定用人,这不可能。”周鸣歧说。
作为上海本地企业,上海世诺企业发展有限公司董事长叶凯认为线上面试无法满足用人单位的全部需要。
“应届生没有过往职业经历为其背书,用人单位选人更看重潜力,线上沟通会限制对潜力评估的有效性;招录合适的应聘者除了业务能力外,应聘者与团队以及领导间契合度也很重要,面对面了解感受很有必要;应聘者实地考察工作环境,可以获取直观感受,接受和喜欢未来的工作环境是奠定稳定工作的基础。”
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