原标题：委员建议立法惩治“35岁”就业歧视 为反就业歧视发声

【委员建议立法惩治“35岁”就业歧视】全国两会开幕前，“取消公务员35岁年龄限制”的建议，冲上了热搜。

全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男连续两年在全国两会上提出这一建议。“35岁的隐形年龄歧视，在职场其实一直存在。”蒋胜男接受中青报·中青网记者采访时表示。

今年政府工作报告中明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”蒋胜男认为，纠正性别年龄歧视应首先从政府机关和国有企事业单位入手，对民营企业采取引导政策和措施。

政府部门的招考要作出表率，逐步放开公务员考试35周岁限制。

“因为年龄限制无法进入职场，是人才的巨大浪费”

蒋胜男说，自己的读者中，有很大一部分处于35岁左右的年龄段，在跟他们交流的过程中，她了解到这个群体面临的困境。

近几年，一些企业受新冠肺炎疫情影响，经营状况不善，部分员工需要再就业，35岁门槛带来的困境更加明显。

“这些人并不是因为知识水平跟不上才失去工作的。不少人经验、水平都不错，但找工作还是被35岁这道坎儿难住了。”

在蒋胜男看来，一个人到35岁时，经历了数年职场磨练，业务和待人都趋于成熟，正是年富力强、大展宏图之时。

如果因为年龄限制无法回到职场，那真的太可惜了。

现在的年轻人，从学校毕业时大多二十出头，工作两三年后稳定下来，结婚生子。

很快面临父母退休、上有老下有小的阶段。

她认为，如果因为年龄限制，就把这群人排除在职场之外，不仅是对人才的巨大浪费，也会让很多人担心自己到了一定年龄被淘汰，继而影响结婚率、生育率、职场投入度、职业规划等，这会成为很大的社会问题。

全国人大代表、华南师范大学教授林勇也带来了关于放开公务员考试35周岁限制的建议。

他对记者表示，“35周岁限制”成了许多单位招聘人才时设置的门槛，这不适应人口长期均衡发展的需要。

林勇介绍说，1994年6月，《国家公务员录用暂行规定》发布，报考国家公务员必须具备的基本条件是“年龄为35岁以下”。

2019年，中组部修订《公务员录用规定》，明确报考公务员的年龄要求为“18周岁以上、35周岁以下”。

此后，这一标准被一些事业单位及企业在招聘时采用。

林勇指出，目前90后、00后已成为婚育主体，受多重因素影响，婚育推迟现象十分突出。

这意味着，如果女性在25岁以后生育一孩，那么其在生育二孩、三孩后，或将超过30岁甚至35岁。

此时，女性如果想要重返职场，就会被“35周岁限制”拒之门外。

“放开‘35周岁限制’，有利于女性兼顾适龄生育与职业发展，是调整生育政策、促进人口增长、提高人口红利的重要配套举措。”林勇说。

林勇在建议中还提出了解决办法。“机关单位应发挥带头示范作用，探索放开公务员考试‘35周岁限制’。”林勇建议，将《公务员录用规定》第四章第十八条第二项规定，报考公务员需满足“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”的条件，修改为“年龄为十八周岁以上”。

他认为，在需要紧缺人才、高端人才、专业性较强的岗位和经济落后地区，可以探索先行试点，放开招考年龄限制。

然后，再探索全面放开年龄限制，根据人社部“十四五”规划提出的“按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，逐步提高领取基本养老金最低缴费年限”，统筹考虑实施延迟退休与全面放开公务员报考年龄限制，“有必要将两者同步推进”。

一刀切延长生育假会加剧女性就业歧视

近年来，针对产假的政策调整屡屡引发热议。

总体看来，延长女性产假是大势所趋。

特别是2021年8月“三孩”政策实施以来，各地与婚育相关的假期普遍延长。

目前，全国各地规定的女性产假加上生育假的范围大概是128-190天，多数省市是158天；男性陪产假一般是7-30天，多数省份是15天。

蒋胜男在今年全国两会上还提交了《关于改善产假、陪产假及育儿假规定的建议》。

她认为，育儿是夫妻双方的责任，目前的产假实质上默认照顾新生儿的大部分责任由母亲承担，为了给男性更多的时间照顾产妇和新生儿，建议将男性的带薪陪产假增加到30-42天，女性的产褥期是42天，正是非常需要丈夫照顾的时期。

“要改善一系列与生育有关的假期，因为简单地、一刀切地延长生育假会引起针对育龄女性的就业歧视。”蒋胜男解释说，目前产假和陪产假的规定主要侧重于增加女性的假期，这加剧了生育对女性就业的不利影响，使得职业女性的生育意愿进一步降低。

一旦企业对“女性生三孩”有预期，就可能减少或者不录取女性员工，以免未来女性员工连续生育休假，企业要承担缺岗和业务中断的成本。

这对女性的职业发展和生存环境都是非常不利的。

她认为，生育假的长度要注意尺度，不能让女性在生存和生育之间作出选择。

全国政协委员、湖北首义律师事务所主任谢文敏持相同观点。

他认为，生育假的延长首先动的是企业的“奶酪”，用人单位不得不考虑人力成本。

大型企业或许还可以摊薄、自行消化成本，而中小企业这方面能力明显偏弱。

中小企业是我国企业的大多数，女性员工产假产生的人力成本，对这些企业来说不是小问题。

蒋胜男提出了一系列改善生育假的建议：综合考虑社保基金的承受能力、不同企事业单位的工作性质及实力差异、职业女性个体对生育的不同诉求，将产假分为强制性产假和弹性产假两部分。

除保证国家规定的法定产假外，企事业单位可以根据实际情况制定弹性产假政策。

比如在法定产假的基础上增加多少天，产假期间工资是否照发等。

这样一来，企事业单位可以将产假作为一项福利，量力而为；员工也可以在择业时，对生育假期有所预期。

还有一种办法是，男女同休产假，增加男性的带薪陪产假，给男性更多时间照顾产妇和新生儿，有利于提高男性对育儿活动的参与度。

谢文敏认为，没必要一刀切地规定男女休同等时间的产假。

考虑到现实可行性，不妨循序渐进，或者给予家庭选择的弹性。

林勇则提出，对于多孩母亲给予生育税收优惠及社保补贴，加快构建生育成本在国家、企业、家庭之间合理有效的分担机制。

参照下岗失业人员再就业、应届毕业生初次就业等税收优惠及社保补贴政策，出台促进多孩母亲就业相关优惠政策，鼓励中小微企业吸纳多孩母亲就业。（王亦君焦敏龙）