不过，王雨琦也指出，吴晓辉在签订合同时没有认真看，也有一定责任。 “我接过很多类似案件委托，发现能变相裁员的公司一般都是有一定实力、相对正规的企业，小公司甚至连这种手段都‘不屑’使用，不想用工了，就直接辞退。”栾红月说。

为何顶着可能违法的风险，某些企业也愿“玩手段”搞变相裁员？ 栾红月分析，对大多数普通职工来说，被零赔偿变相裁员后，如果走法律程序维权，成本可能要比能获得的赔偿还高。同时，这类劳动争议案件需要走一裁两审程序，很多人觉得还不如直接换份工作。也有部分职工怕单位找麻烦，或对后续职业生涯有负面影响，而不敢起诉维权。

“很多有实力的企业都会专门找法律专业人士，在不违法的前提下设计一些变相裁员方式，来规避用工风险，降低成本。”王雨琦说。

“比如，针对个别职工而修改大多数职工都能通过的公司管理规章制度，保持薪资待遇不变调换同城内其他区域的工作地点，调整岗位工作内容锁死个人发展空间等。”王雨琦说，“职工心里不舒服了就会主动辞职，而这些招式很难让人挑出毛病，以前被媒体曝光的类似办公室调岗到保洁的都已经属于‘低级手段’了。”

“变相裁员现象从根本上来说会影响劳动关系的和谐，立法上仍需进一步完善，建议企业在用工方面依法合理有序进行。职工在提高维权意识的同时，也要注重个人综合素质的提升。”身兼吉林省工会公益维权律师身份的王雨琦告诉记者，接下来在处理吴晓辉案子的再审程序中，她希望能借此推动省里相关的司法进步，“败诉后，职工意难平。而在全国的保险行业，有很多人都存在跟吴晓辉类似的情况，需要相关部门引起重视。” (应当事人要求，吴晓辉为化名)

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