公司以资源整合为由，要求员工“一人双岗”。

员工拒绝后，却被公司以员工严重违纪为由解除劳动合同。

是否系违法解除？

近日，上海市黄浦区人民法院（以下简称黄浦区人民法院）依法审结了一起因劳动者拒绝公司安排的“一人双岗”而被解除劳动关系的案件。

小林系某商业管理公司高级行政主管，主要负责某商业管理公司运营管理的A商场的行政工作。

某月初，某商业管理公司向小林发送《B商场及A团队资源整合通知》的电子邮件，表明B商场要与A团队资源整合，因此B商场的行政工作后续也由小林负责。

收到通知后，小林第二天就作了回复，不同意公司的安排。小林表示新增工作内容超过劳动合同签署的工作范围，且新增工作量并非其一人可以完成，建议公司适岗适量安排人员编制。变更劳动合同约定内容双方未协商一致前，不应单方面形成结果。为确保工作质量，要求维持现有工作内容。

到了月底，公司再次通知小林马上开始同时负责A商场和B商场的行政工作，若其因个人原因不服从公司安排，将按照员工手册规定作违纪处理。

小林再次以工作安排不合理为由拒绝，且没有去B商场上班，公司向小林发出警告。之后，公司以小林构成严重违纪为由，解除与小林的劳动合同。小林认为公司系违法解除合同，遂诉至法院。

审理中，小林认为，如按公司要求同时负责A和B两个商场的行政工作，其需至两个地点办公，服务的人数也从40人变成120人，此工作调整大幅增加了其工作量，超过了劳动合同签署范围，属于不合理变更劳动合同的约定。

被告公司辩称，企业有用工自主权，公司对小林的工作内容和工作范围调整，并未显著增加小林工作量，对工作内容调整亦不涉及劳动合同的变更。经公司多次要求，小林拒不履行工作职责，严重违反公司制度，公司据此解除劳动合同，于法有据。

法院经审理后认为

企业基于经营管理需要，可行使用工自主权，但对劳动者工作内容的调整或变更，应合法、合理。小林原仅负责A商场行政事务，现被告公司要求小林还需至B商场工作，负责B商场的行政事务。据此，小林需至两个地点办公，负责两个商场的行政事务，管理的员工数量大幅增加，且部分诸如休假审批、员工生日会、排班等工作也因人数的增加而造成工作量的显著增加。

被告公司对小林工作内容的调整，超过了双方在订立劳动合同时，小林对其工作岗位、工作量及薪资的预期，属于变更劳动合同内容，在未与小林协商一致的情形下，小林拒绝新增工作，并无不当。被告公司以小林严重违纪为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付小林违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决，被告公司支付小林违法解除劳动合同赔偿金和年终奖。

一审判决后，被告公司不服提起上诉，二审维持原判。

用人单位基于经营管理需要，可以行使用工自主权，但不得滥用，在调整劳动者工作内容时，应恪守合法、合理原则，切实保护劳动者合法利益。

一、用人单位有用工自主权，但应依法诚信、必要合理

用人单位有用工自主权，可以在不损害劳动者合法权益的条件下，基于经营管理的需要，对劳动者的工作岗位、工作内容等进行变更或调整，劳动者应服从用人单位的管理和安排，遵守劳动纪律和职业道德。但是，该变更或调整应必要、合理，不得违反诚信原则，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。

本案中，用人单位以项目整合为由，要求劳动者在原有工作基础上，再负责另一个商场的行政工作，此举看似没有改变劳动者的工作内容，但本质是在未增加劳动者劳动报酬的前提下，额外增加劳动者工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量，属于企业不合理行使用工自主权的表现。

二、用人单位要求劳动者身兼多岗，增加劳动者工作量，属于变更劳动合同

用人单位与劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立书面劳动合同，并约定劳动者的工作岗位、工作职责、劳动报酬等内容，以此确定双方权利义务。如果此后用人单位要求劳动者兼任多个岗位从而大幅增加劳动者工作量的，超出了劳动者在订立该劳动合同时对其工作岗位、工作量及薪资的预期，本质上属于对原有劳动合同内容的变更。若未与劳动者协商一致，劳动者有权拒绝。

三、用人单位可以变更劳动合同内容，但应与劳动者协商一致

用人单位为降本增效，会以资源整合等理由进行裁员及岗位合并，并将空缺岗位安排给在职员工继续负责，即在不增加工资的情况下，要求劳动者从事多个岗位，承担更多工作。此举看似是为帮助用人单位实现更好经营，但实则损害了劳动者的合法权利。

劳动者在面临用人单位提出的“一人多岗”时，有权拒绝。用人单位若基于经营需要，要求劳动者承担更多的工作，应按照劳动法相关规定，与劳动者协商修改劳动合同的相关条款，以保证新的工作量与其工资收入相匹配。