公司让员工50岁退休法院判了 岗位性质决定退休年龄!近日,北京一家房地产公司以用工成本增加为由,要求一名1971年出生的女员工在50岁时退休。该员工对此表示异议,并成功申请劳动仲裁,要求公司继续履行劳动合同。
法院最终裁定公司败诉,员工可继续履行劳动合同。这一判决明确了女职工退休年龄应以岗位性质而非档案身份为准,并强调了用人单位不得单方面以“缩减成本”为由强制员工提前退休。
公司主张该女员工的岗位属于“工人岗”,应按50岁退休,并提交了社保系统记录的“工人身份”作为证据。而员工则认为自己实际从事的是管理岗(主管),应适用55岁退休,并提供了微信聊天记录、工作安排等证据证明其管理职责。
法院依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条,认定女职工的退休年龄应取决于现岗位性质,而非档案身份。该员工劳动合同明确约定为“主管”岗,且公司系统也显示为“主管级”,因此应适用55岁退休。公司未能提供有效证据证明该员工实际从事非管理岗工作,法院认为用工成本增加不能成为强制退休的合法理由,公司单方面终止劳动合同缺乏法律依据。
类似案例中,如果员工虽达退休年龄但未办理退休手续且未享受养老保险待遇,法院通常仍认定劳动关系存续。根据渐进式延迟退休政策,未来女性职工退休年龄将逐步调整(普通女职工55岁、女干部58岁),企业需注意政策变化。
企业应避免单方面要求50岁退休,除非员工岗位明确属于非管理岗(如普通工人)。如因成本问题需优化人员结构,应通过协商解除、调整岗位等方式合法操作,而非直接强制退休。员工遭遇类似情况时,可申请劳动仲裁,要求继续履行合同或赔偿。劳动合同、岗位职责证明、工资记录等是关键证据。
该案例提醒企业,退休年龄争议的核心是岗位性质而非用工成本,企业应依法合规管理,避免因不当操作引发法律风险。
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