这个并不复杂的道理,一些用人单位想必不会不懂。归根结底,还是太追求效率,太相信“概率”——劳动力市场供大于求,应聘者和招聘单位地位不对等、信息不对称,给了后者“挑剔”的底气。不过,所谓的“概率论”和“效率论”,到头来可能只是一厢情愿。面对“以测取人”,求职者也可以“反向操作”,通过揣摩“理想答案”,作出“违心选择”,各种版本的“性格测试通关技巧”便应运而生。正如不少网友就此话题跟帖评论称:“只要我想,我可以成为任何一种人格。”
作为入职门槛的性格测试,不只是一个科学问题。同样值得警惕的是,含糊不清的性格测试,会不会成为其他歧视的“马甲”?毕竟,相较于显失公平的壁垒、不便公开言明的要求,性格测试还能假科学之名,美其名曰“岗位需要”,更加隐蔽地侵犯劳动者权益。前不久,教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》,明确提出,严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息等。性格测试中有无涉及此类信息?如何在程序上进行外部监督?在法律上畅通救济机制?这些问号都有赖在实践中一一拉直。
就业公平是个庞大的课题,要靠每个细节去维护。就招聘条件而言,任何测试都有其局限性,只能“仅供参考”。一把客观、可靠的用人“标尺”,离不开多个角度的考察、多种手段的运用。若是一切由着性子来,换来的只怕是“双输”。
针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况,有的求职者认为其存在不科学之处,甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。
2024-06-17 10:10:22把性格测试当作招聘门槛靠谱吗