两种调查方式互为补充,即便是通过庭前调解化解的劳动纠纷,也很难逃过调查员的追踪。
只要仲裁过的候选人,陈安“一律打红灯。”当然他也指出,背调公司只做警示,最终决定权还是在企业方。
当一份带有仲裁记录的背调报告传到自己手里,对西南地区某互联网公司的HR卫盈盈来说,不管该候选人跟岗位匹配度多高,都意味着需要重新评估了。
为什么选择仲裁?她希望候选人提供充分的证明材料来还原当时的背景及原因。
用卫盈盈的话说,这个举动的目的主要是筛掉“瞎搞事情”的员工。卫盈盈的公司实行全员背调,来来往往的背调档案里,她经常注意到一些存在连续仲裁记录的求职者。另外,“员工自己想离职,却通过一些非正常手段逼公司去把自己裁掉拿到这笔钱”,在卫盈盈的公司也不少见。因此,只有企业认定的合理仲裁诉求,例如讨要欠薪而维权,他们才会特批录用。
不同的公司有不同的标准,同样是互联网公司的HR张益全介绍了他们公司常采用的两种策略,如果查询到过往的仲裁记录——职级高的员工一律不予录用;基层员工的录用标准相对宽容,人事部门会和用人的业务部门沟通,隐性的劳动风险能不能接受?还要不要录用?“说白了就是这个员工是不是足够优秀,不然为什么要为他走特批程序?”
大部分时候,人事部门会比业务部门更敏感,几位HR解释,这是因为产生的劳动纠纷通常由人事部处理,对他们产生的影响也最直接。
“处理不好(劳动纠纷)老板会怀疑我们的能力,也会觉得我们日常没有做好员工沟通、关怀以及培训等工作(导致了仲裁)”,林玲是南方某一线城市酒店行业的HR,公司员工的背调通常由她直接负责,她会通过各大平台找到对应酒店的人事部做背调。
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