企业向离职员工索赔竞业赔偿被驳回 离职自由获法律支持
4月30日，最高人民法院发布了劳动争议典型案例，旨在促进和谐劳动关系并展示典型案例的引导示范作用。其中一例特别强调了竞业限制协议不应不合理限制无保密责任劳动者的就业自由。案例回顾：2017年1月，李某加入一家公司担任推拿师，并签署了保密协议，规定离职后两年内不可在同类领域工作，否则需支付5万元违约金。同年11月，他获得了高级小儿推拿职业培训师资格。2021年5月离职后，7月就职于一家社区卫生服务中心的中药房。原公司认为李某掌握敏感信息，违反竞业限制，申请仲裁要求其支付违约金，但仲裁委员会未予支持。公司继而提起诉讼。
审理过程中，法院认定李某职位并非高层管理或核心技术岗位，其掌握的信息为客户基本信息和行业常识，不属于核心商业秘密。同时，李某通过培训获得的技能为行业通用知识，公司未能充分证明其属于应承担保密义务的人员。因此，法院判决不支持公司要求支付竞业限制违约金的请求。
最高法借此案例指出，竞业限制条款有时被不当扩展，影响了劳动者的正当择业权利。部分企业对所有员工施加竞业限制，设定高额违约金，这种做法侵犯了劳动权益。法院强调，将坚决反对此类限制，保护劳动者自由选择职业的权利，确保劳动力市场的健康流动性。
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