4月30日,最高人民法院发布了劳动争议典型案例,旨在促进和谐劳动关系并展示典型案例的引导示范作用。其中一例特别强调了竞业限制协议不应不合理限制无保密责任劳动者的就业自由。案例回顾:2017年1月,李某加入一家公司担任推拿师,并签署了保密协议,规定离职后两年内不可在同类领域工作,否则需支付5万元违约金。同年11月,他获得了高级小儿推拿职业培训师资格。2021年5月离职后,7月就职于一家社区卫生服务中心的中药房。原公司认为李某掌握敏感信息,违反竞业限制,申请仲裁要求其支付违约金,但仲裁委员会未予支持。公司继而提起诉讼。
审理过程中,法院认定李某职位并非高层管理或核心技术岗位,其掌握的信息为客户基本信息和行业常识,不属于核心商业秘密。同时,李某通过培训获得的技能为行业通用知识,公司未能充分证明其属于应承担保密义务的人员。因此,法院判决不支持公司要求支付竞业限制违约金的请求。
最高法借此案例指出,竞业限制条款有时被不当扩展,影响了劳动者的正当择业权利。部分企业对所有员工施加竞业限制,设定高额违约金,这种做法侵犯了劳动权益。法院强调,将坚决反对此类限制,保护劳动者自由选择职业的权利,确保劳动力市场的健康流动性。
4月30日,最高人民法院发布了劳动争议典型案例,旨在强化司法在构建和谐劳动关系中的服务保障作用,并展示典型案例的示范效应。其中一例值得关注的是关于竞业限制协议不应无理限制普通劳动者择业自由的案例
2024-04-30 15:58:17推拿师离职被索赔5万违约金有企业把竞业限制违约金定在一个亿竞业限制违约金标准法律没有明确规定,一般由当事人协商确定。违约金过高或者过低的,当事人可以请求增加或者减少。
2024-04-17 11:29:23有企业把竞业限制违约金定在一个亿徐阳在试用期跳槽后,被前东家索赔42万违约金,源于一份竞业限制协议。这类协议通常针对可能掌握公司商业、技术机密的少数人群,如高级主管、技术人员等
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