雷军谈小米管理理念：扁平化 副总裁级高管仅十几人

新浪科技讯10月21日下午消息，小米集团董事长兼CEO雷军近日获得2019年复旦企业管理杰出贡献奖。在今日的颁奖典礼上，他在演讲中分享了在小米的管理理念。

雷军表示，小米9年，自己最核心的管理思想其实是：不要过度管理一个创业公司。在摸索简化管理的这条路上，他总结了三点：

1。找到志同道合的人才是最核心的事情，不需要管理的人有三大特质：能力、责任心、自驱力；

2。简单机械的KPI制度不可行，真正的KPI应该和企业的使命和价值观紧密相连；

3。坚持扁平化，在相对平等的氛围里面，每一个业务单元都具备非常强的主动性。

在他看来，执行简单机械的KPI制度，很容易掉入过度管理的深渊。“我自己管了企业三十多年，这里面的核心问题是你的业务线一长，事业部一多，CEO怎么管公司呢？直接用报表来管公司，但眼前的报表不意味着长期的竞争力。”

他还表示，在初期小米刻意混淆了层级，在很长时间里面是没有级别的，而且到今天为止作为一个两万多人的企业，小米集团副总裁以上的管理者只有十三四个人。在这样的相对平等的氛围里面，使每一个业务单元都具备非常强的主动性。

不过去年上市之后，小米也进入了全新的发展阶段。雷军坦承，在今天两万多人的企业里如果还坚持九年前提的这些思想，有一些适用，有一些已经不适用了，需要全面改进，所以小米目前正处在一个管理全面提升的阶段。“我们在思考的是怎么把小米作为一个创业公司所获得的管理经验跟成熟的管理经验相融合，然后进行全面的管理提升。”（张俊）

以下为雷军演讲全文：

尊敬的陈至立委员长、尊敬的张恩迪副主席、尊敬的焦扬书记、许宁生校长，各位领导、各位专家、各位老师、各位同学们，非常感谢复旦管理学奖励基金会给我个人这么崇高的荣誉，拿到这个奖我是多种感受在心头，首先是激动，其次是惶恐。为什么激动呢？因为这是我人生第一次拿到企业管理方面的奖项，说实话我完全没有预期我能够拿到管理方面的奖项，所以拿到这个奖项的时候我很惶恐。为什么惶恐？因为小米还是一个非常年轻的初创公司，至今为止只有九年多的时间，而且小米正处在全面提升管理能力的关键时刻，所以我拿到企业管理杰出贡献奖的时候，我就心感惶恐。我认为小米在管理上还需要各位专家、学者、各位老师和同学们的指点。企业管理的杰出贡献我觉得有些受之有愧，我跟许校长聊天的时候我就在问为什么会是我获奖，这个问题我当时想了一两个小时也没有想明白。可能我们从结果推导原因，再谈一点体会能对大家有点帮助。

我认为从结果来看，小米以九年多前十来个人、一千万人民币的注册资本开始创业，在九年后的今天进入世界五百强位列第468名，成为史上最年轻的五百强企业。这一点我自己想起来都觉得非常了不起，这并非我一个人的贡献，而是小米整个管理团队和全体员工，包括我们所有用户一起创造了这个奇迹。毫无疑问，创业九年成为世界五百强，小米可以说是人类商业史上的一个重要里程碑。

除了世界五百强以外，我觉得还有几件事情是很了不起的。从创业时的十来个人到现在的两万四千名员工，人数并不说明什么，更重要的是这么年轻的一个小公司，在五年前开始全球化，今天进入了九十多个国家的市场并在四十几个国家排在智能手机市场前五位。小米40%的收入来自于全球市场，并成为了BrandZ最具价值全球品牌百强榜的第74名，以及中国出海品牌榜的第四名，其实这些成就可能难度更高。各位不妨试想，在全球化扩张的情况下，面向全世界招募这么多人，不同的语言、不同的文化相互交融，要想不翻船，还真的挺不容易的。虽然我们吃了不少亏，但是总体来说发展还是非常平稳。

小米的这九年有什么管理上的经验呢？

九年前我创办小米的时候，事实上并不是首次创业的大学生，在此之前我参与创办了金山软件，也管理了几千人规模的公司，所以我在做小米的时候给自己定了一个很简单的要求——我要做一个真正的创业者。这个话其实信息量很丰富，其中最重要的一条，就是不要过度管理一个创业公司。我想的最多的是如何简化管理，甚至我不需要管理。在创办公司的初期，我们提出了去管理、去KPI、去title。为什么会这么想呢？因为在一个极高速的时代，一定要想清楚什么东西是最重要的。

1、找人是管理的第一个切入点

从这个问题开始，我思考的是什么样的公司不需要管理，什么样的人不需要管理。假如我们找到这么一群人，树立一个共同的目标和共同的利益，这个问题是不是就解决了呢？所以我把找人作为管理的第一个切入点，我要找到不需要管理的人，我们后来总结了这些人的三个重要特点：

第一个特点，首先他得能干，有能力。

第二点，他要有高度的责任心。

在没有外部激励的时候，这种责任心能够确保他把每一个动作执行到位，所以我们对责任心的要求非常高。因为责任心可以使我们简化很多流程。

第三，有强大的自驱力。

这个自驱力是我们理解共同的愿景，大家在一起干一件什么样的事情，而你对此是否认同，之后，我们采用了互联网的手段，用股权和期权在内部形成一个利益共同体，使大家为了一个伟大梦想，也为了每一个人自身的利益，有效地团结在一起。

这一点简单来说就是志同道合，找一群优秀的人志同道合。所以在小米创办的第一年，我们有80%的时间在面试。我们曾经在寻找一个关键技术人员的时候，核心团队在三个月时间里面跟他谈了十几次，每一次持续四、五个小时甚至十个小时之久。

现在常说人才缺失，我觉得首先应当思考你是不是花了足够多的时间。有个成语叫三顾茅庐，而在今天，为了招募人才三十次顾茅庐都不为过。我们常开玩笑说不是找不到人才，只是企业下的功夫不够。怎么在初创企业、快速变化的企业里面管好人，首先要找对人。他要有能力，有高度的责任心和高度的自驱力，找到这样的人以后，你的管理稍微弱一些，其实也完全没有问题。

2、简单机械的KPI，不能保证长期的竞争力

在管理过程中我们为什么要去KPI呢？因为其实业务的本质是为用户提供价值，但我们试图把它简化成KPI的时候发现，无论怎么描述，都很难找到准确量化的方向。执行简单机械的KPI制度，很容易掉入过度管理的深渊。

我看了不少介绍索尼的文章，索尼是我曾经非常崇拜的一家公司，是我年轻时反复学习研究的企业，但后来在管理上出现了很多问题。就索尼而言，绝对是被事业部和KPI这两个概念坑了。我自己管了企业三十多年，这里面的核心问题是你的业务线一长，事业部一多，CEO怎么管公司呢？直接用报表来管公司，但眼前的报表不意味着长期的竞争力。

而去掉KPI以后，我们怎么能够有新的导引来凝聚这几万人呢？在初创业时，我们就建立了一个很重要的概念，就是和用户交朋友，把用户变成朋友。这个说法提起来很简单，做起来却很难。在九十年代，企业管理中大家最喜欢提的标语是把用户当上帝，但这句话纯属忽悠，因为在中国过去信上帝的人真不多。我说你敢把用户当朋友吗，有句话是说无商不奸，如果是奸商，又怎么能够把用户当朋友呢，用户自己也是不愿意的。

怎么成为朋友呢？在这一点上小米下了很大的功夫。毫不谦虚地说，小米在这方面做的工作还是较为领先。我们在上市以前经过董事会和所有股东的反复交流、沟通，确定小米要坚持做感动人心、价格厚道的好产品。怎么体现我们坚持价格厚道呢？我们做了一个董事会纪要，规定今生今世我们小米经营的硬件综合净利润率永远不超过5%，如果超过5%，我们把多赚的钱全部退给消费者。小米可能是为数不多用法律的形式来约束自己净利率的公司了。

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