有些人有感于“割肉之痛”,呼吁取消绩效工资。岂不知,现在的绩效工资分配不公平由于取消绩效工资而暂时不见了,又会以另一种方式更顽强地出现。根据笔者了解的情况,绩效工资实行之前,多实行年度考核连续两年优秀就可以加一级工资的办法。有某个学校领导,年年优秀握在手中,于是两年一升级,普通职工只能呵呵一笑。
更为严重的是,学校内部岗位设置、工作性质、任务数量、质量评估等各不相同,全都平均化,吃大锅饭,这对于学校的整体工作来说并非福音。学校依据工作情况进行内部分配,是绩效工资中“绩效”的根本。虽然教育教学工作是复杂的,无法完全量化,但按照工作岗位、工作情况进行区分,是有可操作性的,也利于激发人的工作积极性。
绩效工资分配不是割了谁的肉,但这个“肉”里面确实有两个问题:一是分配不公,这是公平问题;二是心中有结,教职工对绩效两字的理解上有心结。
为此,笔者认为,对绩效工资的分配,要避免教职工形成“割自己的肉”的感觉,还是要在公平上下工夫,同时也要让教职工形成正确的认识。为抵消“割肉感”,在奖励性绩效工资分配时,笔者建议掌握以下几个原则:
一是在绩效工资发放上,对管理后勤岗要严格落实分类考核、总量控制的原则。应该按国家有关规定进行分类考核。除兼岗人员,其岗位津贴应该就是其区别于教学人员之处,不能是站在教学人员的肩上再摘一份果实。从学校绩效工资总量来看,管理后勤人员的最高值不能超过教学人员的最高值,其按人头平均值也不应超过教学人员的平均值。这应是总量控制的原则。也只有这样才能体现出对教学一线的倾斜,避免学校教育行政化官僚化对绩效工资分配的干扰破坏。
二是管理后勤岗要严格控制比例,不能超过中小学编制数的10%。对于个别学校,比如年纪大、生病多的教职工比例较高,可适当倾斜。同时,要明确管理后勤人员的兼课量。按学校规模和工作情况,对于校级领导、中层干部、办事人员执行相应的兼课规定。管理人员在其管理津贴之外再加上相应的兼课课时量津贴才能享受奖励性绩效工资的平均值。
人民网伦敦6月20日电 英国官方数据显示，尽管失业人数下降了38000人至142万人，但到四月为止的三个月内，工资增长意外地从2.9％下滑至2.8％。而经济学家此前预计的工资增长将稳定保持在2.9％
