再问绩效工资：绩效工资是“割肉贴他人”吗

再问绩效工资

绩效工资是“割肉贴他人”吗

对奖励性绩效工资的分配,有一种说法是“割自己的肉贴领导”或“割自己的肉贴别人”。这种说法对不对需要一番分析。

对于教师的工资收入,人事、财政及教育行政部门执行的是总量控制。人头费是根据一个学校的在编教职工人数固定的。但因为教职工的基本工资和基础性绩效工资是固定的,所以这部分争议不大。而奖励性绩效总额由学校根据本校具体情况进行灵活分配,这部分就成为教职工们关注的焦点和议论的核心。但按人头平均数下发的奖励性绩效工资在其属性上不属于任何一个人,而应服从服务于学校工作岗位、工作任务和完成质量的操作。换句话说,奖励性绩效工资在分配之前,不是任何一个人“身上的肉”。

有些地方对奖励性绩效工资不做具体数量的再核算,而直接按人头均分。按一些人的“割肉说”,表面上看,是谁的肉也没动。细盘算起来,由于大家在固定工资上的差别,也必然反映到奖励性绩效工资上的多寡。尤其是教龄长、岁数大、职称高的教职工,由于其固定工资高,按平均折算,其必然也收不回那所谓的“自己的肉”。这样那些多收了别人的“肉”的人是满意了。按平均分,还是不公平,这同样是“割肉说”的矛盾之处。

绩效分配上还有之前许多人说过的公平问题,比如,管理岗和后勤岗提取比例不合适。有些地方是在让这些岗位上的人员全部享受平均值的基础上再享受管理岗位津贴,或者是将他们教的课时全部按超课时、超工作量对待。这是错误的,是将这些管理后勤人员当作了人上人。因而出现了一线教学人员绩效工资数额普遍不如教辅人员,更远远低于学校各级管理人员的绩效分配畸型现象。

有些人有感于“割肉之痛”,呼吁取消绩效工资。岂不知,现在的绩效工资分配不公平由于取消绩效工资而暂时不见了,又会以另一种方式更顽强地出现。根据笔者了解的情况,绩效工资实行之前,多实行年度考核连续两年优秀就可以加一级工资的办法。有某个学校领导,年年优秀握在手中,于是两年一升级,普通职工只能呵呵一笑。

更为严重的是,学校内部岗位设置、工作性质、任务数量、质量评估等各不相同,全都平均化,吃大锅饭,这对于学校的整体工作来说并非福音。学校依据工作情况进行内部分配,是绩效工资中“绩效”的根本。虽然教育教学工作是复杂的,无法完全量化,但按照工作岗位、工作情况进行区分,是有可操作性的,也利于激发人的工作积极性。

绩效工资分配不是割了谁的肉,但这个“肉”里面确实有两个问题:一是分配不公,这是公平问题;二是心中有结,教职工对绩效两字的理解上有心结。

为此,笔者认为,对绩效工资的分配,要避免教职工形成“割自己的肉”的感觉,还是要在公平上下工夫,同时也要让教职工形成正确的认识。为抵消“割肉感”,在奖励性绩效工资分配时,笔者建议掌握以下几个原则:

一是在绩效工资发放上,对管理后勤岗要严格落实分类考核、总量控制的原则。应该按国家有关规定进行分类考核。除兼岗人员,其岗位津贴应该就是其区别于教学人员之处,不能是站在教学人员的肩上再摘一份果实。从学校绩效工资总量来看,管理后勤人员的最高值不能超过教学人员的最高值,其按人头平均值也不应超过教学人员的平均值。这应是总量控制的原则。也只有这样才能体现出对教学一线的倾斜,避免学校教育行政化官僚化对绩效工资分配的干扰破坏。

二是管理后勤岗要严格控制比例,不能超过中小学编制数的10%。对于个别学校,比如年纪大、生病多的教职工比例较高,可适当倾斜。同时,要明确管理后勤人员的兼课量。按学校规模和工作情况,对于校级领导、中层干部、办事人员执行相应的兼课规定。管理人员在其管理津贴之外再加上相应的兼课课时量津贴才能享受奖励性绩效工资的平均值。

三是区别于一般性岗位津贴,要严格控制提前提取的项目。对于教育教学奖励属于优劳优得,对于在教育教学上作出突出成绩和贡献、积极承担了骨干教师职责的,提前提取一部分可以。对于班主任津贴来说,班主任工作本来就是教育教学工作中的重要组成,也是可以提取的。

在这个方面,有些非班主任老师颇有怨言,觉得班主任津贴不应提取,而应由国家另行发放。这就陷入误区了。实行绩效工资是将班主任津贴归并到绩效工资总量中,改由学校分配,不是还要另行发放。同时,班主任工作本来就是每个教师的义务。由个别人临时承担义务,就享有那部分津贴也是理所当然的。而对于学校内设的教研岗位,如教研组长等,可按一定比例增加计算课时量,不再专门提前提取。

四是对于特殊人员的奖励性绩效工资要有适宜安排。笔者的看法是,借调到教育系统之外、长期病事假或产假人员在借调期或假期不应享有奖励性绩效工资。借调到其他学校从事教育教学工作的人员可发放提取各类项目之后的平均数。在校内,由于病老等原因享受照顾人员,即使其职称较高,在测算其绩效工资分配时,其奖励性绩效工资分配数额应与其现有工作岗位相适应。从事教辅岗位的就按教辅对待,课时较少的达不到人头平均数也是正常的。

也有些地方实行了奖励性绩效工资均分,另行发放绩效增量工资的方式。这有赖于各个地方对教师收入的重视程度,更依赖足够的地方财力支持。

确实,绩效增量工资由无到有,由少到多,会在相当程度上稀释掉原有绩效工资的差别和某些不公平之处。但如果对于学校整体工作考核缺乏公平公正的评估考核办法,则对于绩效增量工资的分配同样绕不开公平问题。

总之,绩效工资分配不是“割谁的肉”的问题,而是如何让真正干事踏实从教的人碗里有更多肉的问题。笔者希望绩效工资分配时能更科学更谨慎,使这块肉里有更多公平。(冀俊楼)

(作者为基层教师)

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