吴博文告诉中青报·中青网记者,司法实践中,审理此类案件时主要根据具体纠纷类型考量不同的因素。如:离职证明制度的立法目的、离职证明的功能定位、离职证明的法律性质、离职证明记载的内容是否符合法律规定、用人单位迟延出具离职证明是否具有合理原因、用人单位迟延或者不规范出具离职证明给劳动者造成的损失等。
北京一中院民一庭三级高级法官王丽蕊表示,实践中,有些用人单位往往会利用出具离职证明的机会,在离职证明中写上“工资已结清,双方再无纠纷”等内容,并要求劳动者在离职证明上签字,事实上,这些内容与离职证明的功能无关,法律并没有规定劳动者需要在离职证明上签字,劳动者签名的法律效果,应当解释为签收,不能解释为劳动者放弃了相关权利。
离职证明内容不能由用人单位随意发挥
前不久,东北女孩刘聪(化名)因个人原因从公司离职,公司出具的离职证明载明“刘聪与公司签订的服务期协议尚未履行完毕,违反诚实信用原则”。刘聪多次要求公司重新出具离职证明未果,申请劳动仲裁,要求公司重新出具离职证明。经调解,公司重新向刘聪出具了离职证明。
在吴博文看来,离职证明对劳动者再就业至关重要,因此,当双方有未结清的事项或有劳动纠纷时,用人单位往往会以在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容,要求劳动者在纠纷中作出让步,个别用人单位甚至故意在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容,这些做法显然与离职证明的功能相悖。
吴博文认为,用人单位对劳动者的评价往往是站在自身角度、出于自身利益作出的,带有主观性,这一点在双方存在纠纷时尤为明显,允许用人单位将带有主观评价意味的内容记载于离职证明,不仅不能促进劳动者再就业,有可能直接导致劳动者再就业困难,甚至侵犯了劳动者的名誉、隐私等人格权益。