“被告明知原告在美国,还要求提交北京的病例,属于恶意。”袁女士说,2016年3月自己被诊断为高危产妇,已告知公司请假事宜。
袁女士表示,提早六个月按流程提交申请,单位收到请假申请后并未拒绝,“如果不批准休假,为何让原告办理5天的工作交接?”她提供的交接证明显示,其于2016年7月底按公司要求,通过邮件、微信交接请假事宜并抄送给领导同事。
公司则认为,作为怀孕的女职工,袁女士应基于合理的休假及法定程序,不能加重单位用工风险;高危乘客不适宜乘坐长时间航班,飞机起降等重力影响,增加第三次流产的风险,原告应在家卧病休息。
但公司否认对袁女士休病假地点进行限制。“她使用病假前往美国,不符合申请病假的基本需求。”被告认为,原告在飞美国前,已知公司请假要求及制度,因此2016年8月14日后未到岗行为属于旷工,完全忽略公司请假流程。
对于不批准休假的原因,袁女士说,公司需提交北京地区的诊断证明,才能批准休假。她认为该理由不合法,“被告应核实原告提交的病休证明是否合法,被告本身是家美国公司,应该有能力核实。”
公司称,境外医疗机构出具病例很难确认真实性,程序非常繁琐,不便于对员工的管理。重案组37号了解到,公司曾在美国时间凌晨发传真给医生核实袁女士情况,但没联系上。
“根据来往邮件,公司详细告知原告申请病假的流程及材料,如果想继续申请2016年8月16日后的假期,应提供完备的材料。原告提供所谓美国的诊断证明及建议书,真实性无法确认,不足以支持长时间假期的需求。”被告表示。
追访:仲裁曾以证据不足驳回员工请求
公司解除劳动合同后,袁女士曾申请劳动仲裁。
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