随着春节临近，“发没发年终奖？”“年终奖发了什么？”“年终奖发了多少？”成为朋友间热议的话题。单位如果少发或不发年终奖，甚至会面临员工大量流失。近年来，由年终奖而引发的纠纷也不在少数。海淀法院法官以案说法，从法律层面说一说大家口中的“年终奖”到底是个啥。
案例一 工资当年终奖 拒发终败诉
小林是海淀区一家网络公司的技术人员，与公司签订了两年期的劳动合同。依据入职offer、劳动合同、薪资确认单中双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。
2015年12月31日，双方劳动合同到期，小林不再与网络公司续签劳动合同，“跳槽”去了另外一家公司。在此情况下，网络公司以小林“跳槽”为由，拒绝向其支付2015年度年终奖5万元。小林提起劳动争议仲裁、诉讼，要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得法院支持。
法官释法：离职无碍获取约定工资
海淀法院法官蔡笑表示，小林主张的“年终奖5万元”虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上均是劳动者“工资”的组成部分。具体到小林的案例来说，在双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元并明确约定其中5万元为年终奖的情况下，该 “5万元年终奖”实质上应属于小林的“工资组成部分”。
蔡笑解释称，根据我国《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，依据该法律规定，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单的约定内容，向小林支付2015年度的年终奖5万元。至于小林2016年是否与公司续签劳动合同，是否离职等情况，并不影响小林基于2015年工作的事实向网络公司主张该部分工资。
因此，当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动者有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。
案例二 奖金挂钩绩效 拒发须举证
刘女士是北京某化妆品销售公司的销售人员。双方劳动合同约定，刘女士的月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖1万元，其具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士个人销售业绩核算。2015年年终，化妆品销售公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由拒绝向刘女士支付年终奖1万元。
刘女士对此持有异议，提起劳动仲裁、诉讼。在审理过程中，化妆品销售公司未能举证证明公司的盈利情况，也未能举证证明刘女士的个人销售任务数以及刘女士的销售业绩完成情况。而刘女士一方则提供了数份显示有法人代表签字及公司印章的销售合同及包含有提成工资的银行明细为证，用于证明其2015年度完成了销售业绩。考虑到双方的举证情况，法院最终以化妆品销售公司未能举证证明刘女士“业绩不佳”，应承担举证不能的不利责任，判决化妆品销售公司向刘女士支付2015年度年终奖1万元。
法官释法：无证据须发放绩效年终奖
蔡笑表示，本案中刘女士主张的“年终奖1万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。
具体而言，公司与刘女士关于“年终奖”的约定，均与一定的“销售业绩”、“销售任务”挂钩。即“年终奖”的有无、“年终奖”的具体金额，均以“销售业绩”、“销售任务”的完成情况为前提。
化妆品销售公司虽然主张公司业绩不佳、刘女士未能完成销售任务，无法取得“年终奖”。但化妆品销售公司作为劳动关系中的管理方，并没有证明公司业绩不佳、刘女士当年应完成的销售任务数及刘女士当年实际完成的销售任务数。
因此，法院无法采信化妆品销售公司所述的说法。进而，在刘女士提交的合同以及银行明细可以证明刘女士存有销售业绩的情况下，化妆品销售公司以刘女士“业绩不佳”为由拒绝支付“年终奖”就缺乏相应的事实依据。综上，化妆品销售公司应依照双方约定，向刘女士支付“年终奖”1万元。
蔡笑称，当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准，如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，则劳动者有可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。
