选拔后备干部通常是单独进行的，不过在地方，很多时候与领导班子换届调整双线推进。在一次全国党代会前期，各层级党委的领导都会经历密集调整，从而提拔一批后备干部；等到党代会尘埃落定，后备干部名单将根据前一轮的人事变动而调整和补充；等到名单确定，组织部将对后备干部进行相应培训，检验并培育他们“高处胜寒”的能力；等到培训结束，下一轮的人事调整和党代会也快拉开序幕了。
在蔡文轩等研究者看来，后备干部的培养虽然结合了理论与实际，但也不乏缺憾。首先，后备干部的命运很大程度上取决于单位的评估报告，因此不少人就有了紧密团结所在单位领导的动机，从而牺牲了搞创新的动力。
其次，由于“僧多粥少”，后备官员之间存在非此即彼的竞争。即使后备官员的名单是不公开的，熟悉官场规则的当事人也很容易判断哪些同龄人是自己的竞争者。面对虎视眈眈的竞争者和无处不在的考察，后备干部往往趋于墨守成规，生怕因为行为出格而影响前程。此外，官场贪腐对干部成长路径亦有不小的影响。
[2015年8月28日，陕西延安，四八烈士陵园，中国延安干部学院的学员正在瞻仰四八烈士之墓。]
“备而不用”的困惑
业内专家倾向认为，后备干部制度从改革开放初期正式确立到现在，已顺利完成了新老干部交替的历史任务，并以制度的形式固化下来。但在实施过程中，一些问题也越来越突出。比如，同为“后备”，为什么有的人很快就会提拔？有的人长期没有“转正”？年轻、高学历是近年来后备干部选拔的一个突出特点，但正如媒体调查时一位网友所提醒的，“年轻化不是年龄小化，知识化不是学历高化”，这些不应该是选“好干部”的核心。
更大的不满来自于“备而不用”，即后备干部在官员调整上并不占据优势的现象，反倒非后备干部后来居上，形成“用而不备”的现实。四川一位基层公务员说，15年前，他被选为副科级后备干部，经历了培训学习、下派到村任副村长2年、选派到市上挂职1年等，“该有的条件都有了”。如今15年过去了，他仍然是普通科员。按照当地副科级干部48岁退下来的惯例，今年已47岁的他，“仅剩理论上的提拔希望”，而对自己是否还在后备干部库里，他“没好意思问”。
据大陆媒体调查，有上述经历的不在少数。《瞭望》杂志曾披露，有些地方，真正从后备干部名册中脱颖而出，由“备”而“用”的干部不足15%，80%以上的后备干部被埋没在名册里。
还有不少后备干部会掉入“仕途陷阱”。干部一旦进入“后备”，自然会产生“后备”心理，如果无法满足“提拔预期”，便容易滋生不满，懈怠工作。一个典型案例是，2009年9月7日，黑龙江省齐齐哈尔市政府原秘书长李维群，在得知省委组织部考察组即将到齐齐哈尔考察地厅级后备干部后，给180多名领导发送了410多条短信拉票。最终，李被免职并取消后备干部资格。
2010年，时任水利部办公厅处长的李中锋撰文，呼吁以公开选拔代替后备制度。他认为，公开选拔参与的广泛性、竞争的公开性以及流程的透明性，都是后备制度所严重缺乏的。更重要的是，它给予了更多的人以展示才能的机会和表达思想的舞台，有利于深化干部对上对下双重负责的工作意识，优化干部队伍。
国家行政学院教授许晓平表达了不同意见。他举例道，美国通用电气公司新任领导者一上任，就要考虑到接班人是谁，并开始有意识地培养。“继任者计划”甚至被视作通用电气企业文化的组成部分，而有意识地发现、培养、选拔后备领导人才，同样是成功政党的重要经验。
“组织的生命力是组织追求的目标之一。作为一个政治集团，为了保证长治久安，必须对后备领导人才有所谋划，凡事预则立”。许晓平认为，后备干部制度的负面影响是可控的，也能找到规避负面因素的办法，那就是把“民主、公平、公开、择优”的原则融入后备干部制度的每一个具体安排当中。
