值得注意的是，对纳入落实董事会职权等改革试点企业，可以探索实行“一企一策”的工资总额管理方式。据《经济参考报》记者了解，包括国资投资运营公司、“双百行动”企业在内的众多试点单位都提出希望在工资总额等方面国资委能给予更大力度的授权，目前具体工作在推进。

“以前国企年度工资总额主要是和经济效益挂钩，改革后这不是唯一的决定因素，将根据多个指标来确定。”

国务院国资委研究中心副研究员周丽莎表示，企业经济效益增长的当年工资总额增长幅度，可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。经济效益下降的除受政策调整等非经济因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。

地方版国企工资改革意见也有着相同的思路，不过各地在具体规定上有所差异。例如，《北京市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》明确，根据企业功能性质定位和行业特点，科学设置经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率的联动指标，每类联动指标原则上选取2-3个。《四川省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》规定工资效益联动指标一般不超过5个。《福建省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》则提出工资效益联动指标原则上为1-2个，最多不超过4个。

各地对国有企业内部工资分配管理也提出了要求，核心思路是向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。四川鼓励科技型企业开展股权期权和分红激励，对行业领军人才、高端特聘人才、核心研发人员，以及新招录的高层次和硕士以上人才，探索实行利润分享、项目分红、岗位分红等市场化薪酬制度。北京明确，国有企业可对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金。

周丽莎指出，国企工资改革全面铺开，将有利于充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。但在具体执行中要注意企业工资总额增长的来源，如何界定人工成本投入产出率低于（明显优于）行业平均水平等这一系列问题需要更为具体的测算方法和数据支撑。据了解，目前有关部门正在完善企业薪酬调查和信息发布制度。（王璐）

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