王某自2015年起在一家餐饮公司工作,双方的劳动合同有效期至2023年底,其中约定公司有权根据业务需求调整他的工作岗位和地点。王某与家人在南京定居多年,工作生活稳定。然而,2022年初,由于他负责的区域业绩下滑,公司提出让他转为合作伙伴,而非维持雇佣关系,王某拒绝了这一提议,表达了对公司的忠诚。
同年3月,未与王某进一步协商,公司直接将其调往远在内蒙古包头的总部,并要求他在短时间内完成交接报到,否则视作自动离职。王某无法接受这一安排,未前往新地点报到,并选择通过法律途径要求公司支付违法解除合同的赔偿金。
公司方主张调岗合法,而王某认为这是迫使他离职的手段。一审法院审理后,认为尽管公司调岗在合同中有依据,但未充分考虑王某的实际生活状况,也没有提供相应的补偿措施,调岗通知亦缺乏具体的工作内容和薪酬说明,因此支持了王某的诉求,判定公司需支付赔偿金。公司不服,提起上诉,但二审法院维持了原判。
面对类似“恶意调岗”的情况,法官建议劳动者应积极与雇主沟通,明确调岗后的待遇条件,并根据合同条款和公司规定判断调岗合理性。若权益受损,务必保留与雇主沟通的证据,包括调岗理由、个人异议及维护权益的尝试,同时寻找公司调岗理由不当的证据,以便有效维权。
一名“90后”女子小王,2020年在南部县某汽车销售服务公司担任出纳。2021年因怀孕,经与公司协商调整为行政内勤,薪资减少500元。2022年7月,小王开始休产假,直至同年12月结束
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