一家医疗公司的员工江某,自2019年9月起担任内勤职务。公司考勤政策严格,规定迟到早退累积超时将被视为旷工,并对应扣减工资。值得注意的是,江某在2020年11月至2021年11月的一年间,因考勤问题被扣除工资累计达20.9万元,远超常规水平。
面对巨额工资扣款,江某通过劳动仲裁寻求权益保护,认为公司对其旷工判定及扣款缺乏法律依据,请求补发工资差额。仲裁结果支持了江某的请求,但公司不服,继而向上海市黄浦区人民法院提起诉讼,试图维持原扣款决定。
法院审理过程中强调,企业有权通过规章制度管理迟到行为,但管理措施需合理、善意,不得过度扩大员工过错并加重处罚。医疗公司不具备罚款权限,其扣除江某多倍工资的做法不符法律规定与常理。据此,法院认为根据江某实际缺勤情况,应仅扣除相应时间的工资,计算得出合理扣款应为1.2万余元。
鉴于此,法院判决医疗公司需向江某补足工资差额19.6万余元,覆盖上述争议时段。双方对判决均未提出上诉,判决已生效执行。
按时上下班被视为劳动者的基本职业道德及应遵循的“规矩”。然而,若员工频繁迟到,企业虽有权根据内部规定进行处理,但仅以此为由解除劳动合同,是否合法?
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