对于中西部地区而言,发达地区的人才溢出既是机遇也是挑战。“引得进”之后,如何“留得住”并“用得好”,是中西部地区在新一轮区域“人才争夺战”中需要思考和下大力气解决的关键问题。
近年来,中西部一些地区和城市为提高自身吸引力,陆续推出一系列人才优惠政策并不断加码,还将其当作留住人才的关键。作为“物质基础”,诸如户籍、子女入学、待遇和福利等因素如果不到位,无疑会导致引进人员的不满。但是,完善的保健因素能起的作用也仅是消除不满而已,达不到深层次的激励作用。与保健因素相对应的激励因素才是留住人才的关键。
这些激励因素包括工作本身是否具有挑战性和价值感、职业发展道路是否明确和具有成长性、从工作中是否能获得认同感和成就感等。因此,中西部地区在引人、用人方面,不仅要在保健因素上“动脑筋”,更要在激励因素上“下功夫”。
然而,现实是很多地方单位不仅缺乏激励因素,甚至对保健因素的承诺也做不到。例如在引进博士时,一些地方高校提到的安家费等待遇,在人才到位后并没有兑现,而这些“外来”博士也缺乏与高校平等对话、争取权益的机会和通道。
再如,一些高校所谓的“人才引进”并非真实需求,只是用“引人”来“作秀”,大搞所谓的青年人才论坛并宣扬其对人才的渴望和诚意,然而在后续引进过程中,却通过不断降低待遇试探应聘人员的底线,最终导致博士毕业生失望而归,甚至与原有就业机会失之交臂。
上述情况造成的不良社会影响,导致后续毕业生对相关高校甚至地区产生强烈的不信任感。信誉是最好的名片,如此“忽悠”式的人才引进方式是不具有可持续性的。
总之,在我国研究生数量和比例逐渐提升的当下,地方政府一方面要依据地区资源禀赋打造特色产业,形成人才引进和使用的“真需求”,以及人才培养和发展的“真平台”;另一方面,也应规范人才引进和使用的程序和办法,规避当前出现的各种乱象,为“引得进、留得住、用得好”提供制度保障。
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