■ 新京报社论

招聘搞地域歧视，本质也是就业歧视。而反歧视机制不能总停留在法律理念宣示层面，缺乏操作性。

因招聘者“田经理”对京籍应聘者说出“北京人有钱我们用不起”等言语，新零售平台盒马鲜生陷入“招聘歧视门”。针对“不招北京人”风波，盒马鲜生7月6日下午在官微发布公告表示，“为我们的低级行为道歉”，并称“田经理”是第三方劳务合作公司之一力伟的兼职员工，将暂停与该公司的一切合作，立即内部整改。

坦承就业歧视系“低级行为”，表示道歉、整改……涉事企业的回应尚算诚恳。事实上，知名企业在招聘过程中搞地域歧视的情形，已非首次被曝光。去年，某外卖平台招聘也被曝出“原则不要黄泛区和东北人”，瞬间引爆舆情，事后该平台迅速做了道歉，称个人言论不代表公司价值观。

这只是已被曝光的情况，现实中，有多少招聘者把地域歧视变成暗箱操作，我们不得而知。鉴于此，显然有必要借助“招聘歧视门”这类典型个案，去推动反歧视共识的形成——地域歧视与攻击向来是个口水话题，但越是这样，越要避免将严肃问题变成粗暴的选边站队，浪费了制度化反思的契机。

2016年，郑州市民井长水状告“主持人”胡伟侮辱骂河南人，这起涉地域歧视的公益诉讼，最终获得法院支持。这也给反地域歧视带来了启示：对于地域歧视，不仅要道德谴责，还可以拾起法律武器，采取“公益诉讼”等方式维权。

而就招聘领域的地域歧视来说，这其实也是就业歧视的体现。这类歧视的本质，就是招聘方提出与招聘岗位要求无关的不合理要求，这些要求根植于某些“刻板教条”——大都市本地人就是对工作挑挑拣拣的；名校毕业学生就是拈轻怕重的；一般大学毕业生就是没有真才实学的……地域歧视，往往也是对“×地人”的整体性偏见。这类“刻板印象”是对涉事群体的侮辱，也是对个体的伤害，更损害了很多人公平竞争的权利。

当然，地域歧视虽常见，企业招聘中将其公开化仍属少数。相形之下，涉及其他方面的歧视在我国部分行业仍根深蒂固，有些歧视性观念还被堂而皇之地写进红头文件中，比如前两天媒体曝光的“师范生因身高不足1米5无缘教师资格”，就印证了这点。

反就业歧视，要保障的是“机会平等”，不能让一个人或一个群体因其籍贯、身高、性别等，就被不合理地剥夺了机会。所以，有必要诉诸制度化路径，对招聘中搞地域歧视这类就业歧视行为说不。

我国《宪法》第33条规定了公民的平等权，这是反歧视的宪法依据。各种反歧视规定则散见于各个法律，如《就业促进法》明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

但也要看到，我国的反歧视机制大都停留在法律理念宣示层面，缺乏操作性，更缺乏具体的惩戒措施，甚至对于招聘搞地域歧视这类公然违法行为，到底是由哪个部门来执法，还没有统一说法。

“有权利必有救济”，公平权是宪法性权利，不能没有强有力的保障机制。招聘搞地域歧视，损害了公平权，也不应只是靠口水来解决。眼下，在公平理念濡染下，社会的反歧视（包括反就业中的地域、性别歧视等）共识在提升。在此背景下，反就业歧视工作不能再“空转”，而宜尽早形成具体的执法渠道、切实的执法标准，对招聘歧视行为等形成更有力的震慑。

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