当然，地域歧视虽常见，企业招聘中将其公开化仍属少数。相形之下，涉及其他方面的歧视在我国部分行业仍根深蒂固，有些歧视性观念还被堂而皇之地写进红头文件中，比如前两天媒体曝光的“师范生因身高不足1米5无缘教师资格”，就印证了这点。

反就业歧视，要保障的是“机会平等”，不能让一个人或一个群体因其籍贯、身高、性别等，就被不合理地剥夺了机会。所以，有必要诉诸制度化路径，对招聘中搞地域歧视这类就业歧视行为说不。

我国《宪法》第33条规定了公民的平等权，这是反歧视的宪法依据。各种反歧视规定则散见于各个法律，如《就业促进法》明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

但也要看到，我国的反歧视机制大都停留在法律理念宣示层面，缺乏操作性，更缺乏具体的惩戒措施，甚至对于招聘搞地域歧视这类公然违法行为，到底是由哪个部门来执法，还没有统一说法。

“有权利必有救济”，公平权是宪法性权利，不能没有强有力的保障机制。招聘搞地域歧视，损害了公平权，也不应只是靠口水来解决。眼下，在公平理念濡染下，社会的反歧视（包括反就业中的地域、性别歧视等）共识在提升。在此背景下，反就业歧视工作不能再“空转”，而宜尽早形成具体的执法渠道、切实的执法标准，对招聘歧视行为等形成更有力的震慑。

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