如何让请事假有据可依破解“自证困境”

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2025-03-17 09:27:55 光明网

在陕西某企业工作的周国兴因岳父突发急病需要照护，向公司请休7天事假，但公司以“并非必须由本人处理”为由拒绝。周国兴对此表示不解，认为照顾家中生病的老人应该符合请假要求。

事假是劳动者履行家庭义务、处理生活事务的重要保障。然而，我国目前在立法层面对事假没有明确具体的规定，相关规则主要由用人单位制定，导致事假的审批存在诸多矛盾。专家认为，打破这一立法空白地带、设计科学合理的事假制度是化解矛盾的关键。

一些用人单位通过内部制度严格控制事假。例如，周国兴所在企业的员工手册规定，员工请休事假需满足“存在正当理由”、“必须由本人处理”和“经由公司审批通过”三个条件。尽管周国兴的请假事由具备正当性，但他难以证明“必须由本人处理”，因此无法获得批准。此外，一些企业为了防止员工频繁请假，规定事假期间扣除三倍工资，甚至将事假与晋升、奖金挂钩，这显然侵害了劳动者的合法权益。

由于事假审批过度依赖企业自主权且缺乏统一标准，劳动者在应对突发情况时常常面临艰难抉择。2024年1月，北京市一名员工李兴因短期内遭遇多名至亲患病及妻子分娩的情况，向公司请休假期。虽然他获批了一部分假期，但未获批准的部分时间里，他因照料家人未能到岗，最终被公司以旷工为由解聘。法院审理后认为，李兴的行为既是履行法定职责也是遵守人伦道德的表现，判决公司支付其经济补偿金。

事假制度实践中还存在成本分担机制不明以及立法滞后的问题。周国兴所在公司规定事假无薪，增加了他在应对突发情况时的经济压力。根据现行规定，事假一般无薪，但有些单位会自行规定带薪事假。不少用人单位出于经营成本考虑，严格管理事假制度。北京一家外企曾试行带薪事假制度，但因部分员工滥用而取消。专家认为，企业在承担事假薪资方面确实存在负担，不利于长远发展。

专家建议，应在立法层面明确劳动者享有事假的权利，并完善相关审批程序。政府可以通过基本劳动法标准设置底线，用人单位则可根据自身特点制定个性化事假规则。对于紧急情况下未能按规定程序申请事假的劳动者，如果事后补全手续，不应视为旷工。同时，一些用人单位尝试推行弹性工时银行制度，允许劳动者将加班时长折算为事假额度，灵活安排工作时间。至于是否应施行带薪事假制度，专家建议允许用人单位通过规章制度或集体合同建立福利性的带薪事假。司法机关在处理涉及事假的劳动纠纷时，应注重个案中的合理性审查。

(责任编辑：于浩淙 zx0176)

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