别让竞业限制成为就业限制完善规则防范滥用

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2024-11-25 09:39:00 光明网

当前，竞业限制制度越来越多地被一些企业用作维护人才竞争优势的武器，防止职工流向竞争对手，背离了制度设计的初衷。专业人士建议完善规则，提升竞业限制的适用成本，防范竞业限制滥用扰乱人才竞争秩序。

“实习生、厨师也被竞业”“签完竞业协议，感觉像被全行业‘封杀’了”“每月补偿1700元，违约要赔100万元”……近期连续报道揭示了竞业限制滥用现象，引发社会广泛关注和讨论。竞业限制本是一个商业秘密保护规则，为何被一些企业无限泛化，甚至阻碍了人才的合理流动？完善竞业限制的规则和适用条件，让其回归本位，已成为亟待解决的问题。

根据劳动合同法，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。作为保护用人单位商业秘密的正当手段，竞业限制制度有其存在的必要性。然而，近年来，高新科技企业与其离职职工的竞业限制纠纷频发。自2019年起，上海、北京、苏州等地法院和仲裁院发布的涉竞业限制纠纷案件审判的白皮书或调研报告中，均重点提及了竞业限制泛化的现象。

苏州中院对近6年的审判数据进行分析发现，泛化突出体现在主体、地域和期限。主体方面表现为普通劳动者被框进“其他负有保密义务的人员”的范畴。地域方面，有的协议约定限制范围包括用人单位的所有关联企业，甚至行业上下游所有公司。期限方面，用人单位对劳动者岗位种类、工作性质不加区分，均按最高限约定两年的竞业限制期限，这类案件超过70%。实践中出现的“约定劳动者享有竞业限制经济补偿为每月1220元，违约金却高达100万元”这类案件，客观反映出企业和劳动者的地位失衡。

不少劳动者表示，竞业限制俨然成了就业限制，期待破局。“企业只有出于保护自身商业秘密的目的时，使用竞业限制的行为才具有正当性。”当前，竞业限制制度越来越多地被企业用作维护人才竞争优势的武器，防止职工流向竞争对手，背离了制度设计的初衷。“‘秘密’与‘竞争’是竞业限制的两个核心要素，对这两个概念的解释也就决定了竞业限制的边界。”现行法律对“秘密”和“竞争”的规定都比较简略，缺乏限定，使得用人单位对“什么是秘密”有很大的决定权。随着“秘密”范围的扩大，“其他负有保密义务的人员”也必然扩大，导致“全员竞业”现象的出现。对“竞争”同样缺乏限定，如果依据“经营范围”判断，在工商业领域尚且可行，但在各公司经营范围基本重合的互联网行业显然不合时宜，这会导致劳动者与任一公司签订竞业限制协议后就无法在全行业就业。

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