差异 赵春青 画
“发钱当然是最有效的激励方式，但是公司普遍都不会直接发钱。”一家地产公司的职员李杰对记者说。春节临近，正是企业派发年终奖或采取各种手段激励员工的时候。很多受访者表示，本来已经想辞职，或已经接洽了另一家公司，但为了年终奖的一大笔钱，也要咬牙坚持到底。
有人说，职场不流行老黄牛，什么荣誉也不如钱实在。也有人说，公司设计的一套激励机制可能会对职工发展产生更深远的影响，远远优于直接发钱。“发钱还是其他？这是一个问题。”有人喜欢简单直接，也有人喜欢静水流深。通过了解，记者发现，在年终激励的问题上，两种观点对比明显，而差异化的背后，隐含着对职场生态的不同理解。
不给发钱可不行
“不给发钱可不行！”华侨大学的“青椒”孙老师皱着鼻子说。虽说高校是事业单位，读书人又向来清高，但从英国留学回来的孙老师却非常“务实”。按照孙老师的观点，发奖金证明了人才的价值，如果能提高待遇，实现财务自由，也更有利于青年学者发挥学术特长，摆脱四处找项目，被僵化的评级制度束缚手脚的尴尬状态。
“‘13薪’算吗？”在全球四大会计师事务所之一工作的露露翻了一个白眼，表示了对年终奖的极度不满。“其实即使是在我们这种国际化的外企，也存在着按资排辈的现象。”露露对记者说。“根据不同入职时间，发的钱也不一样，或许管理层认为这样有利于培养员工对企业的忠诚度，但我们这些年轻人干活儿也不少啊，经济压力也更大，所以心里不是很平衡。”不过，露露也表示，公司年会上，会让积极主动、颜值高的新人表演节目。“通过自己的才艺也能引起领导的注意，曲线救国，这也算是一种激励方式吧。”露露说。
为什么发钱获得更多人的认可呢？“Apple有京东卡和自己的产品，价值却不超过500元，发了和没发有什么差别？谁也不会领情。”刚刚离职的前苹果员工吴宇辰(化名)这样对记者说。与一线城市白领的工资相比，几百块钱的“小礼物”既不是员工的必需品，又没有针对具体偏好定制出“贴心温暖”。另外的一些公司领导会把库房里堆积的产品，或抵价货物发给员工当做“年终奖”，这些行为都会招致怨声载道，起到适得其反的作用。
感情是买不来的
组织包饺子、包馄饨、吃火锅、唱KTV、集体度假，也有很多单位会采取此种形式，在肯定员工一年的工作成绩之外，也加强了团队建设。
在北京市东城区的一家三甲医院里，年轻的医生和护士们都会邀请部分患者开一场意义特殊的“忘(旺)年会”，忘记今年所有的烦恼忧愁，忘记一年中在医院里接触到“生老病死”的苦痛，旺一旺来年的士气和精气神，为病人们带来更多的正能量。虽然只是一场普通的茶话会，但是大家依次发言，相互鼓气，不大的休息室中其乐融融。
医院里难免会遇到各种医患矛盾，“忘(旺)年会”感言时，通过大家彼此的理解和沟通，医生护士们主动了解了患者的所思所想，患者们也知道了医方的难处。在辞旧迎新的时刻，大家亲如一家，拉拉家常，欢声笑语中，也让彼此的心贴得更近了。
不少事业单位的员工对记者反映，最近几年都没有发奖金了，偶尔会发些大米和油，对一些女性职工来说，没有车搬不回去，打车钱比发的东西还贵，还不如组织一些小型的集体活动让大家更愉快。在文联下属出版社工作的殷女士对记者说，上世纪90年代初她刚参加工作时，单位的年终激励就是大家都可以去食堂免费打一样菜，那个时候，部门里每人拿着饭盆领一种菜，大家聚在一起，买一点饮料，距离拉近了，内心也倍感温暖。“感情是钱买不来的。”殷女士说。
分清激励和福利区别
“为什么大部分事业单位没有年终奖，‘13薪’或者高额奖金，仍能让职工保持稳定的工作状态呢？这与职工对自己职业生涯的预期有很大关系。”一家生产型日企管理层李伟坤对记者说。“好的激励机制应该不止让员工看到眼前利益，相互攀比奖金额度会恶化行业风气，而全员的激励，也就不算激励。”李伟坤认为，激励一定要和福利区别开来，激励机制应该是个性化、有针对性的。
在他看来，好的激励政策，应该是使员工在加入公司之前，就知道自己应该如何努力，或朝着哪个方向努力，才能享受到激励政策所能带来的回报。“投资回报率”是一个财务领域的概念，在人力资源管理过程中它同样起着一个企业管理杠杆的作用。而一个健康的企业，“奖罚分明”的政策往往发挥着至关重要的角色。激励和惩罚，就好比一个跷跷板的两端，只有保持同等的分量，平衡才能得以保持。
与李伟坤观点相呼应的是，地产公司的李杰虽然更倾向于用绩效奖金解决信用卡还账的燃眉之急，但他也指出，公司学习万科而设计的一些期权和项目跟投的计划，也都在符合国家政策的前提下经过层层论证而正在尝试推广。在他看来，公司虽然不爱给员工发“快钱”，但若能成为“利益共同体”，这种激励显然更有利于青年职场人职业生涯的发展。
“不论是钱还是其他形式，如果一种激励形式能够唤起员工对这个行业、这个公司的归属感，那么这种激励形式就是成功的。”李伟坤最后总结说。(刘洋)
