同时,要进一步提高政府在反就业歧视中的作用。目前我国可以考虑在人社部门内部设立独立机构,负责反就业歧视监察和平等权的促进。政府机构以及相关社会组织应加强宣传教育,消除用人单位不正确的认识。只有用人单位树立正确的认识和良好的法律意识,才能有效预防和减少就业歧视。
虽然出台反就业歧视法刻不容缓,但是这部法律的立法痛点也确实不少。
比如,在适用范围上,除了适用于用人单位招录劳动者外,是否适用于国家机关招录公务员、事业单位和社会团体招录工作人员,是适用于所有用人单位,还是考虑对小微企业豁免适用?对就业歧视的界定,除了直接歧视外,是否包括间接歧视?除了现行法律规定禁止的歧视现象外,是否增加规定禁止年龄、学历、身体特征(身高、体重等)、前科歧视?举证责任方面,是否打破“谁主张,谁举证”,实行举证责任倒置或合理分配举证责任?抗辩事由方面,除了劳动保护措施、就业优惠措施和基于公共利益需要进行的就业限制等法定事由外,是否规定用人单位基于合理需要提出的真实职业资格为抗辩事由?
“反就业歧视立法是为了保护劳动者的平等就业权或公民的平等权,但也应平衡和协调劳动者平等就业权和用人单位用人自主权的冲突。”中国政法大学民商经济法学院副教授杨飞指出,由于反就业歧视涉及到劳动者平等就业权和用人单位用人自主权的平衡,涉及到法律对意思自治的限制,涉及到平等和自由两大基本原则和价值的平衡,因此不能把生活中的歧视现象都认为是法律禁止的歧视,而应当坚持对合同自由的限制必须由法律来规定。
杨飞建议,反就业歧视法既适用于用人单位招录劳动者,也适用于国家机关招录公务员、事业单位和社会团体招录工作人员,采取统一立法模式。“需要注意的是,国家机关录用公务员和用人单位招录劳动者有所不同。用人单位招录劳动者是私法上的行为,用人单位和劳动者之间适用意思自治原则,对意思自治的限制必须基于法律规定；但国家机关录用公务员的行为是行政行为,属公法上的行为,应当依法行政,应当对国家机关提出比市场主体(用人单位)更高的要求。但目前我国公务员法等法律对国家机关录用公务员的行为缺乏明确规制,这是一个很大的问题。”
此外,杨飞还建议谨慎考虑增加规定禁止的歧视现象。“法律禁止哪些歧视是由该国政治、经济、社会、文化等多方因素和发展程度所决定的,从反就业歧视法律的发展历史可以看到,各国也大都经历了禁止歧视的范围由窄到宽的过程。”杨飞说。
残疾歧视
立法是抑制残疾人歧视最有效手段
残疾,也是就业歧视中的重要诱因。重度残疾人、女性残疾人等群体甚至会遭受更为严重的歧视甚至多重歧视。“实际上,没有不适合工作的残疾人,只有不适合残疾人的岗位。”中国残疾人联合会王治江博士如是说。
据了解,上海某超市在招聘负责生鲜档口分割肉类的员工时,特意选择雇用了一些听力障碍人士,这项工作由于噪音大,常人一般无法忍受,但听力障碍人士则很适合。他们不但不受噪音干扰,而且对这份工作倍加珍惜,最后的就业效果很好,雇主非常满意。
但现实中,由于社会公众对于残疾人普遍存在错误认知,致使残疾人在就业过程中屡遭歧视。这些歧视表现形式多样:既有直接歧视,又有间接歧视；既有较差待遇的歧视,又有额外要求的歧视；既有针对残疾人本人的歧视,也有针对残疾人关联人士的歧视。诸如此类的歧视导致残疾人的经济状况普遍较差,持续陷入就业率低、失业率高、工作岗位差、工作报酬低等困境。
