孕期
孕期，特别是用人单位刚刚得知女职工怀孕时，是纠纷的频发期。用人单位对不同员工往往采取不同对策。对于刚入职的新员工，用人单位会去核实怀孕是在入职前，还是在入职后，没有经验的用人单位往往会不计后果将这类新员工开除，理由当然不会是怀孕，可能是“不符合录用条件”或“严重违反单位规章制度”，较少采用“提供虚假信息，违反诚实信用原则”。对于老员工，用人单位往往会与女职工“协商”调岗降薪或停薪留职，很多女职工为避免社保缴纳中断或无法享受生育津贴，往往被迫同意用人单位的要求，“自愿”签署某些协议。对于同意停薪留职和被强制休假的女职工，用人单位往往会以“旷工”“严重违反规章制度”为由，将其开除。没有证据意识的女职工往往会因此遭受损失。
对于必要的产前检查，有的用人单位以病假的方式准假，也有用人单位以事假的方式准假，但比较少。这两种方式都会导致女职工产检期间被克扣工资，导致权益受损。
对于怀孕7个月以上的女职工，较少有用人单位安排加班或夜间劳动，但也较少会减轻工作量，使女职工获得休息时间。稳定的工作压力和结果要求与日益减损的劳动能力形成一对矛盾，成为怀孕后期，劳资矛盾的又一爆发点。
产期
产假期间，女职工与用人单位的矛盾主要集中在何时开始休假、产假何时结束以及产假期间劳动合同“到期”等方面。《女职工劳动保护特别规定》赋予正常情况下的女职工98天产假，《北京市人口与计划生育条例》还额外奖励30天产假，共计128天。但某些用人单位却在“产前可以休假15天”中的“可以”上动脑筋，压缩产前假时间，削减产后假时间，以劳动合同所谓“到期”为由，在女职工产假期间，通知解除劳动关系，完全无视《劳动合同法》的规定。
在生育津贴方面，女职工和用人单位也会爆发冲突。其中，有的用人单位给员工购买过生育保险，有的没购买过，有的女职工工资高，有的工资低。因此一些用人单位便在此做手脚：给高工资的女职工发放生育津贴，停发工资；给低工资的女职工发工资，同时向社保基金领取生育津贴，归入单位账户。
