据了解，华夏幸福的高管有20%或以上的时间会用于为公司甄选人才，新员工70％以上经由副总经理以上级别管理者面试通过。华夏幸福还鼓励并认可来自内部员工的举荐，每年新进员工中，有超过1/3是由内部员工推荐而来。
华夏幸福的薪酬理念是“为有理想的人超前付薪”。具体而言，就是根据公司战略超前配置组织及人员，提前为人才即将获得的成就支付薪酬。此外，公司每年还会进行一次薪酬回顾，保证员工薪酬处于市场领先水平。
早年间，华夏幸福更倾向于从外界招纳中高层，希望通过外来人才自身的人脉、资源与专业优势，帮助其开疆拓土。于是，各地政府部门人员、产业地产商中高层，知名外企、咨询公司，体制内外、大江南北的相关人几乎都接到过华夏幸福及相关猎头公司充满诱惑力的电话。
但从去年开始，华夏幸福改变了自己的人才策略，开始花更大的精力在人才的内部培养上，以期减少对于外来人才的依赖。
主要原因无外乎两个：
1、 现阶段已转向战略执行，在全国化扩张过程中，能助力高管打拼的队伍更为重要；
2、 行业内产业新城相关的成熟人才相当紧缺，与其高价找寻，不如自我培养。
与此同时，防止被挖变成了比挖人更为艰巨的任务。有员工便表示，2016年被内部定义为华夏幸福的老员工年，大力倡导老员工文化，有大批5年以上的老员工得到了晋升。“外来人太多了，公司文化一直在变，原来华夏幸福的不少传承开始变得不太清晰。”上述员工表示，公司应该是期望老员工留下来长时间的服务，传播企业文化。
内部晋升通道的进一步打通，也是华夏幸福留人的重要手段。在晋级上，华夏幸福不设置复杂的条条框框，不设置比例上限，甚至允许跨级晋升。
“晋升原则是业绩导向的，同时考虑长期贡献。要考虑员工对公司的忠诚度以及对于业务的理解力。”华夏幸福人力部门相关负责人表示，华夏幸福有自己专门的领导力评测模型，去对人才做相应的评估，每年6、7月份都是各个部门忙晋升的时候，成长比较快、持续为公司产生贡献的人获得晋升的例子比比皆是。
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无比受重视的内部培养机制
华夏幸福人才战略的转变实际上也是建立在内部培养机制的相当完善基础之上。首先，非常值得一提的是其针对应届高校毕业生的管培生计划。
