“新来的大学生，我们连探亲假都不敢给，怕一回去就不回来了。”鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一位作业长日前在接受媒体采访时这样诉苦。这样的困扰，在国企中并不鲜见。近年来，国有企业普遍存在“进新人走骨干”的现象，在与民营企业的同业竞争中，国企人才流失现象比较明显，央企、上市公司也难于幸免。
在当下早已市场化的人力资源环境中，人员流动早已让人见多不怪。但凡跳槽，往往是能力出众的骨干优先，甚至是同业之间在相互挖挖墙脚。从整个社会而言，人才流动起来是件好事，有助达到“人尽其力”的市场配置效果。有人才外流，就该有人才引进，各市场主体可拿出自己的条件吸引人才。现实问题是，当前国企的人才流动多是单向的、外流的，这就涉及国企的用人机制问题了。
正常情况下，企业的激励机制应该达到“能者上不能者下”“有为者有位”的效果，得符合“按劳分配、多劳多得”的原则。然而，在某些国企里，有些有能力的人却有“被不公平对待”的感觉，拿不到与能力和付出相对应的报酬与尊重，长此以往，不得不抛弃“老东家”。而对那些求安稳、有关系、不好好干也能糊弄过去的人，某些国企的这样的环境就显示出了“吸引力”。久而久之，国企就成了“只适合练手，不适合久留”的人才中转站，影响着企业的长期可持续发展。
再深入分析会发现，国企人才的异常现状还可归因于用人制度中的“机会不均衡”。一个人在职场中的“机会”，有纵向和横向之分，目前的国企人力架构多数是“金字塔”式的结构，与当下扁平化、网格化、团队式的高效率“项目作业”模式相比，过于老化和落后。目前，有些国企在用人制度上进行深层改制，比如效仿互联网巨头建立员工职业发展双通道、建立首席科学家和首席专家制度，在为员工更多提供“横向机会”的同时少一些行政级别编制等，就是针对上述问题的解决之策。
总之，既然“机会”对每一个职场中人都是刚需，那么，进行合理的“机会设计”，就成了人才流失严重的国企必须潜心钻研的功课。国企给人才以发展机会，就是在给自己长远发展机会。在这方面，一些国企不妨向国内外理念先进的企业学习一下，用“机会”来表达对人才或骨干的尊重。这样做比“感情留人”更靠谱，也更容易获得员工对企业的认同感，达到“留人留心”的目的。
